नियोक्ता कर्मचारियों के बारे में कितना पूछताछ कर सकते हैं या नौकरी पर और उनके कार्यों में एक कह सकते हैं? एक छोटे व्यवसाय के कर्मचारी आसानी से एक परिवार के रूप में विकसित हो सकते हैं, लेकिन यह नियोक्ता को संरक्षक के रूप में कार्य करने का अधिकार नहीं देता है।
कानून, अदालती फैसलों और प्रशासनिक फैसलों से स्पष्ट है कि यह प्रवृत्ति अपने श्रमिकों के जीवन में नियोक्ताओं की कम भागीदारी की ओर है। नीचे इस प्रवृत्ति के तीन संकेत दिए गए हैं।
$config[code] not foundनियोक्ता के लिए कर्मचारी की बाध्यता व्यक्तिगत व्यक्ति नहीं हैं
1. व्यक्तिगत और पारिवारिक मामलों के बारे में पूछताछ
जब मैंने 1970 में अपनी पहली पूर्णकालिक नौकरी के लिए आवेदन किया, तो मुझसे पूछा गया कि क्या मेरे पति देर तक काम करते हैं और जब मैं बच्चे पैदा करने की योजना बना रही थी, तो मेरे मन में क्या होगा। निश्चित रूप से समय बदल गया है।
यह अब है, और कुछ समय के लिए, नौकरी के आवेदकों से वैवाहिक स्थिति, बच्चों की संख्या और चाइल्डकैअर की व्यवस्था सहित व्यक्तिगत स्थितियों के बारे में पूछने के लिए भेदभाव-विरोधी नियमों का उल्लंघन है।
आप काम पर रखने के निर्णय के बाद ही वैवाहिक स्थिति और बच्चों के बारे में पूछताछ कर सकते हैं, लेकिन केवल पेरोल और कर्मचारी लाभ के प्रयोजनों के लिए (जैसे, भत्ते को रोकना; स्वास्थ्य कवरेज)।
इसी तरह, एक श्रमिक की उम्र के बारे में पूछताछ वर्जित है। ऐसा करने से रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव का उल्लंघन हो सकता है। और कार्यकारी आदेश 11478 बार यौन अभिविन्यास पर आधारित भेदभाव।
2. क्रेडिट चेक के लिए अनुरोध
क्या आप किसी कर्मचारी या भावी कर्मचारी के क्रेडिट इतिहास में रुचि रखते हैं, खासकर अगर वह व्यक्ति आपकी कंपनी के लिए पैसा संभाल रहा होगा? आप यह जानकारी प्राप्त करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।
हालांकि संघीय कानून वर्तमान में एक नियोक्ता को किसी व्यक्ति या पूर्ववर्ती व्यक्ति (जब तक नियोक्ता फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग अधिनियम का अनुपालन करता है) से एक कर्मचारी या नौकरी आवेदक पर क्रेडिट जांच चलाने की अनुमति देता है, कई राज्य अब इस कार्रवाई को रोकते हैं।
कैलिफोर्निया और इलिनोइस सहित लगभग एक दर्जन राज्य, आमतौर पर बार या गंभीर रूप से नियोक्ताओं को क्रेडिट इतिहास प्राप्त करने से सीमित करते हैं, और कई अन्य राज्य समान कानून पर विचार कर रहे हैं। अपने राज्य के साथ यह देखने के लिए जांचें कि क्या आप क्रेडिट जाँच कर सकते हैं यदि आपको लगता है कि यह आपके रोजगार निर्णयों में सहायता करेगा।
3. सोशल मीडिया गतिविधियों पर प्रतिबंध
न्यायालय और एनएलआरबी तेजी से कह रहे हैं कि कर्मचारियों के पहले स्वतंत्र भाषण का अधिकार कार्यस्थल में प्रवेश करते समय बंद नहीं होता है। इसका मतलब यह है कि जो कर्मचारी कंपनी के बारे में कहना चाहते हैं, वे ज्यादातर मामलों में फंस नहीं सकते हैं।
NLRB के कार्यस्थल में सोशल मीडिया नीतियों पर दिशानिर्देश हैं। अपनी कंपनी की सामाजिक मीडिया नीति को तैयार करने के लिए इन दिशानिर्देशों का उपयोग करें। नियोक्ता भाषण को प्रतिबंधित कर सकता है जो गोपनीय जानकारी साझा करता है - कंपनी, उसके कर्मचारियों या ग्राहकों के बारे में।
फाइनल थॉट
रोजगार कानूनों में बदलाव पर ध्यान दें जो आपकी कंपनी में आपके द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रथाओं और नीतियों को प्रभावित कर सकते हैं। आप अपने आप को नवीनतम रुझानों के साथ कदम से कदम नहीं मिलाना चाहते हैं, एक गलत कदम जिसके परिणामस्वरूप आप के लिए महंगा मुकदमेबाजी हो सकती है।
जब संदेह है, तो एक रोजगार कानून वकील से परामर्श करें।
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