कोई भी व्यवसाय अपने आप नहीं बढ़ता। व्यवसाय अच्छी तरह से तेल वाली मशीनें हैं (उम्मीद है) जिसमें लोगों, बुनियादी ढांचे, और मूल्य की सेवाओं या सेवाओं का उत्पादन करने के लिए एक साथ काम करने वाले सिस्टम का एक सेट है।
एक व्यवसाय के स्वामी के रूप में, आपको काम करने की आवश्यकता है पर आपका व्यवसाय नहीं में यह।
एक टीम को किराए पर लेना, और उन्हें बढ़ने में मदद करना, उन चीजों में से एक है जो हम अपने व्यवसाय पर "काम" करने के लिए करते हैं। और यह व्यवसाय में सबसे कठिन काम है। कठिन या नहीं, एक टीम को काम पर रखने और बनाने के नियम हैं:
$config[code] not found1. मित्रों और परिवार को न रखें - बिना दो बार सोचे
इस बारे में कॉर्पनेट डॉट कॉम के सीईओ नेल्ली अकलप से पूछें, और आप जल्द से जल्द मिल जाएंगे। उसने छोटे व्यवसाय के मालिकों के लिए सबसे खराब व्यावसायिक सलाह पर एक टुकड़ा लिखा था, और पहली बात वह यह है कि "उन लोगों को काम पर रखना जिन्हें आप जानते हैं।"
व्यवसाय के मालिक अक्सर अपने दोस्तों और परिवार के बीच तत्काल मदद की तलाश करते हैं।
यहाँ बात है: आप व्यवसाय में हैं और परिवार में नहीं हैं। जिन लोगों को आप जानते हैं, उन्हें किराए पर लेना स्वयं के लिए एक अच्छा पर्याप्त कारण नहीं है। हालांकि यहां विश्वास का एक मजबूत तत्व है, मान्य कौशल और दृष्टिकोण के मामले में कुछ भी नहीं हो सकता है - प्रमुख पैरामीटर जो आपके व्यवसाय के लिए काम करने के लिए लोगों को काम पर रखने के लिए निर्णय लेने में जाते हैं।
इसके अलावा, अगर आपको कर्मचारी को आग लगानी पड़े (जो हो सकता है), एक ड्रामा एग्जिट इंटरव्यू के बजाय शुरू होता है। यह परिवार और दोस्तों को किराए पर देने के लिए त्वरित और आसान हो सकता है, लेकिन अभी तक मुश्किल नहीं है। कल्पना करें कि यह कैसा महसूस होगा यदि आपको अपने दोस्त या परिवार के किसी करीबी सदस्य को फायर करना है। यह अकेले आपको कहीं और देखने का कारण बन सकता है।
2. एक अच्छा नौकरी विवरण लिखें
एक कमजोर भर्ती प्रक्रिया गलतियों को जन्म देती है जो महंगी हो सकती है। क्यूं कर? आपने भर्ती और साक्षात्कार में समय बर्बाद किया है, केवल किसी ऐसे व्यक्ति को लाने के लिए जिसमें वह निकला है वह एक खराब फिट था। व्यक्ति लंबे समय तक नहीं रहता है - या तो निराशा में जा रहा है या जाने दिया जा रहा है। इससे पहले कि आप इसे जानें, आप फिर से भर्ती कर रहे हैं।
इस बीच काम नहीं हो पा रहा है। मौजूदा कर्मचारियों को भारी परेशानी महसूस हो रही है। फिर भी, आप एक वर्ग में वापस आ जाएंगे। पूरी प्रक्रिया समाप्त होने में अधिक समय और पैसा लगता है, अगर इसे शुरू करने के लिए सही किया गया था।
पूरी तरह से नौकरी के विवरण के साथ शुरू करें - जो आप चाहते हैं उसके कुछ अस्पष्ट अर्थ नहीं। अब, मुझे यह सामान्य ज्ञान की तरह लगता है, लेकिन मैं आपको बता दूं, इसे अक्सर महत्वहीन व्यस्तता के रूप में माना जाता है। यह कुछ भी है लेकिन आपको न केवल आपके लिए, बल्कि दूसरों के लिए भी नौकरी का विवरण चाहिए।
- अन्य प्रबंधक और सहकर्मी आपकी कंपनी के भीतर नौकरी के विवरण की जरूरत है। उनके पास स्थिति के लिए आवश्यक विचारों पर भिन्न विचार हो सकते हैं। हर कोई (क) जानता है, या (ख) सहमत नहीं है। एक नौकरी विवरण को एक साथ रखना और आंतरिक रूप से चर्चा करना सभी को एक ही पृष्ठ पर लाने में मदद करता है।
- उम्मीदवार को नौकरी का विवरण चाहिए। एनवाईएसई कंपनी की एक इकाई के लिए मानव संसाधन के प्रमुख के रूप में मेरे पूर्व जीवन में, इस अवसर पर हम किसी को नौकरी देंगे, केवल पहले 60 दिनों के भीतर घूमने और छोड़ने के लिए। क्यूं कर? कभी-कभी यह कंपनी संस्कृति में फिट नहीं होने के कारण था। लेकिन जैसा कि अक्सर, नौकरी की कल्पना नहीं की गई थी। कर्तव्यों, यह पता चला है, वास्तव में उन लोगों से अलग थे जो वे उम्मीद करते थे।
- आपको आपके लिए नौकरी का विवरण चाहिए। जब तक नौकरी का विवरण एक साथ नहीं रखा जाता है, तब तक आप सचेत रूप से यह नहीं सोच सकते हैं कि आपको क्या चाहिए, खासकर अगर यह एक नई स्थिति है। नौकरी विवरण बनाने और समीक्षा करने का कार्य आपको अपनी वास्तविक आवश्यकताओं को इंगित करने के लिए मजबूर करेगा। जब मैं अभ्यास से गुजरा, तो मैंने कई बार कुछ अलग किया। उदाहरण के लिए, एक विपणन व्यक्ति की आवश्यकता के बजाय, मुझे एहसास हुआ कि मुझे वास्तव में एक बिक्री व्यक्ति की आवश्यकता होगी।
नौकरी का विवरण लिखना थकाऊ है, मुझे पता है। लेकिन इसे बाकी भर्ती और काम पर रखने की प्रक्रिया के लिए एक ठोस आधार बनाने के रूप में सोचें।
3. दृष्टिकोण के लिए किराया
मार्क मर्फी, के लेखक मनोवृत्ति के लिए किराए पर लेना , एक अध्ययन में पता चलता है कि 20,000 से अधिक नए किराए पर नज़र रखी, कि 18 महीनों के भीतर 46% विफल रहा। शोध से एक आश्चर्यजनक अंतर्दृष्टि यह थी कि 89% नए काम करने वाले प्रशिक्षु कारणों से विफल रहे और केवल 11% को कौशल की कमी के कारण नौकरी छोड़नी पड़ी।
मार्क आगे कहते हैं कि जबकि तकनीकी कौशल नियोक्ताओं के लिए आकलन करना आसान हो सकता है और नए काम के लिए सीखना आसान हो सकता है, लेकिन रवैया एक ग्रे क्षेत्र है, जिसका आकलन करना कठिन है। इसके अलावा, आप लोगों को रवैये पर प्रशिक्षित नहीं कर सकते (कम से कम उतना कुशलता से नहीं जितना कि आप उन्हें कौशल पर प्रशिक्षित कर सकते हैं)। मार्क मदद के बाद दृष्टिकोण के लिए काम पर रखने के लिए 6 सुझाव प्रदान करता है।
नीचे पंक्ति: हाँ, कौशल बहुत महत्वपूर्ण हैं। लेकिन कौशल केवल एक चीज नहीं है।
कौशल वही है जो आप उम्मीदवार पूल का उपयोग करने के लिए करते हैं। योग्यता वह है जो आप योग्य उम्मीदवारों में से सही व्यक्ति का चयन करने के लिए उपयोग करते हैं। और रवैया एक ऐसी चीज है जिसका आप साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आकलन कर सकते हैं।
4. टीम को काम पर रखने के दौरान साक्षात्कार करना सीखें
अधिकांश व्यवसाय इसे प्राप्त नहीं करते हैं। साक्षात्कार एक कौशल है जिसे किसी भी अन्य कौशल की तरह ही अभ्यास और सीखना चाहिए। साक्षात्कार के दौरान नियोक्ता से पूछे जाने वाले व्यवहार संबंधी प्रश्न हमेशा सवाल पूछने का सही तरीका नहीं होते हैं और गलतियों से ग्रस्त होते हैं।
फॉक्स बिजनेस के कैरी स्लोन ने कुछ बयानों में एचआर विशेषज्ञों से साक्षात्कार में अपनी गलतियों से संबंधित बिंदुओं की ओर इशारा किया।
मैं साक्षात्कार प्रक्रिया को एक परीक्षण के बजाय एक आपसी सूचना साझाकरण सत्र के रूप में सोचना पसंद करता हूं। प्रत्येक पक्ष - साक्षात्कारकर्ता और साक्षात्कारकर्ता - निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है। साक्षात्कारकर्ता को यह तय करने की आवश्यकता है कि स्थिति और कंपनी उसके या उसके लिए सही हैं। और कंपनी, निश्चित रूप से, उम्मीदवार को योग्यता और रवैया तय करना होगा, और कंपनी की संस्कृति में फिट होगा।
साक्षात्कार की संरचना करने का प्रयास करें ताकि प्रत्येक पक्ष को बात करने के लिए पर्याप्त समय मिल सके। उम्मीदवार को कंपनी के बारे में बताने के लिए अपने उत्साह में साक्षात्कार पर हावी न हों। व्यक्ति को केवल "हां या नहीं" प्रश्न निकालने के लिए खुले समाप्त प्रश्न पूछें। उन खुले प्रश्नों के उत्तर को देखकर और सुनकर आप सबसे अधिक सीखेंगे।
व्यक्ति के फिर से शुरू होने की समीक्षा के बाद, समय से पहले प्रश्नों को हल करना सबसे अच्छा है। इसे विंग करने की कोशिश न करें। आपको उन प्रमुख वस्तुओं को अनदेखा करना चाहिए जिन्हें आपको जानना आवश्यक है।
इसके अलावा, आप बॉडी लैंग्वेज और पढ़ने के लिए अगले प्रश्न पर विचार करने में बहुत व्यस्त होंगे बात सुनो । एक साक्षात्कार में आपको वास्तव में ऐसा करने की आवश्यकता है।
साक्षात्कार प्रक्रिया में दूसरों को भी शामिल करें। अपनी टीम के प्रमुख सहकर्मियों और प्रबंधकों के साथ प्रत्येक आधे घंटे बिताने के लिए उम्मीदवारों का शेड्यूल करें। साक्षात्कार के बाद टीम डिबेट करें, इनपुट प्राप्त करें और आम सहमति तक पहुंचने का प्रयास करें। फिर आपकी मौजूदा टीम को उस व्यक्ति की सफलता में निवेश किया जाएगा, जिसे अंततः काम मिलता है। यदि आप किसी को दूसरों की सलाह के बिना लाते हैं, तो कुछ संगठनों में मौजूदा लोग उस नए व्यक्ति का विरोध करेंगे। आप उस नए भाड़े को सफलता के लिए हर संभव मौका देना चाहते हैं।
5. "निष्क्रिय" उम्मीदवारों का पता लगाएं
निष्क्रिय उम्मीदवारों द्वारा, मेरा मतलब निष्क्रिय व्यक्तित्व से नहीं है। एडलर समूह ने हाल ही में लिंक्डइन पर शोध किया, जहां 83% कार्यरत पेशेवरों ने खुद को "निष्क्रिय उम्मीदवारों" के रूप में वर्गीकृत किया, यानी जो नौकरी की तलाश में नहीं हैं।
इस प्रकार, संपूर्ण भर्ती उद्योग तकनीकी रूप से सभी उपलब्ध और नियोजित कर्मियों के पूल के केवल 17% पर काम करता है। छोटे व्यवसायों के लिए, रोजगार योग्य प्रतिभा का एक बड़ा पूल जो नियमित रूप से काम पर रखने की प्रक्रिया से गायब है। आपको उस पूल में टैप करने का प्रयास करना चाहिए।
Ere.Net पर, लू एडलर - एडलर समूह के सीईओ - कुछ तरीके बताते हैं। उदाहरण के लिए, वह जनसांख्यिकी सहित नौकरी के लिए एक "आदर्श व्यक्तित्व" बनाने का सुझाव देता है; कैरियर और व्यक्तिगत आवश्यकताओं; और सबसे अधिक संभावना कंपनियों से स्रोत के लिए। इसके अलावा, पहले 5 मिनट में व्यक्ति को आपकी कंपनी के साथ काम करने के भयानक लाभों के बारे में बताने के लिए तैयार रहें: कैरियर विकास, सांस्कृतिक फिट, जीवन / कार्य संतुलन, और आपके पास पहले से मौजूद महान टीम।
इस प्रकार की चीजें आपको "वर्तमान में नहीं दिख रही" उम्मीदवार को लुभाने में मदद करती हैं।
6. दृष्टि, उद्देश्य की स्पष्टता और प्रशिक्षण के साथ अपनी टीम बनाएं
आपने लोगों को काम पर रखने और फिर उन्हें काम पर लगाने के लिए एक उचित प्रणाली विकसित की। फिर भी, मुश्किल से काम होता है।
एक टीम को काम पर रखने की असली कुंजी यह है कि आप नौकरी की पेशकश के बाद क्या करते हैं:
- कर्मचारियों को यह जानना होगा कि उनसे क्या अपेक्षित है। क्या आप स्पष्ट निर्देशों का उपयोग नहीं करने के दोषी हैं? क्या आपके व्यवसाय में प्रलेखित प्रक्रियाओं और प्रणालियों का अभाव है? क्या भ्रम शासन करता है? प्रशिक्षण और प्रणाली महत्वपूर्ण हैं।
- उन्हें बड़ी तस्वीर देखने की जरूरत है। दृष्टि की व्याख्या करें और कर्मचारियों को इसे देखने में मदद करने की कोशिश करें - इसे बार-बार वर्णन करें। हम दोहराव के माध्यम से सीखते हैं।
- उन्हें सकारात्मक सुदृढीकरण की आवश्यकता है। क्या आपने हमेशा इंगित किया है कि कर्मचारियों ने क्या सही किया, इसके बजाय क्या गलत है? क्या आपके संगठन में किसी नौकरी के लिए मान्यता अज्ञात है?
- कर्मचारियों को उद्देश्य की भावना की आवश्यकता है। उन्हें यह देखने में मदद करें कि वे महत्वपूर्ण काम कर रहे हैं जो मायने रखते हैं। आपका काम उन्हें आवश्यक, उत्साहित, प्रेरित महसूस करने में मदद करना है।
टीम का निर्माण एक काम नहीं है, यह एक कला है। यह एक नाजुक कौशल है जिसमें लोग शामिल होते हैं, जिसमें भावनाओं, इच्छाओं, स्व-चालित लक्ष्यों, अलग-अलग उद्देश्यों और अलग-अलग व्यक्तित्व प्रकारों का एक सामूहिक सेट शामिल है। यह काम लेता है। लोगों की भावनाएं और विचार और इच्छाएं हैं - और आपको यह पता लगाना है कि उन्हें कैसे पढ़ना है और उन्हें समायोजित करने का प्रयास करना है, इसलिए आप उन्हें बनाए रख सकते हैं। यह एक आसान बात नहीं है। यह एक शॉट सौदा नहीं है। यह वही है जो आपको रोज करना है।
आपके पास समय होगा जब आप बैकस्लाइड करेंगे, क्योंकि कोई प्रबंधक परिपूर्ण नहीं है। अपने आप को मत मारो। अगले दिन वापस आएं और बेहतर नेता बनने की कोशिश करें।
आप इनमें से किस नियम का पालन करते हैं? टीम को काम पर रखने की आपकी प्रक्रिया अंदर से कैसी दिखती है?
शटरस्टॉक के माध्यम से टीम की छवि (रीमिक्स)
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