प्रदर्शन के मूल्यांकन के लाभ और नुकसान

मानव संसाधन प्रबंधक और पर्यवेक्षक प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण का उपयोग करते हैं, जैसे बहु-स्रोत मूल्यांकन मूल्यांकन, अपने कार्यबल की दक्षता बढ़ाने के लिए अपेक्षित मानकों के विरुद्ध वास्तविक प्रदर्शन को मापने के लिए (संदर्भ 2 देखें)। कार्मिक प्रदर्शन के सही मूल्यांकन से ईमानदार प्रतिक्रिया मिलती है, जिसका लाभ नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को मिलता है। हालांकि, किसी भी अन्य मानव संसाधन प्रथाओं की तरह, एक प्रदर्शन मूल्यांकन भी इसके इरादे और सटीकता के आधार पर नुकसानदेह हो सकता है।

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नियोक्ता वस्तु

प्रदर्शन मूल्यांकन किसी व्यक्ति के योगदान और कंपनी के मूल्य को उजागर करता है। वे विकसित होने वाले कर्मचारियों में क्षमता की पहचान करने में भी मदद करते हैं, और खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के प्रति जवाबदेही को सुदृढ़ करते हैं। अधिकांश नियोक्ता नए कर्मचारियों को प्राप्त करने का विरोध करते हुए कर्मियों को बढ़ावा देना पसंद करते हैं। वे सक्षम कर्मचारियों को उच्च पदों पर पहचानने और बढ़ावा देने के लिए मूल्यांकन रिपोर्ट का उपयोग एवेन्यू के रूप में करते हैं।

कैरियर के विकास

प्रदर्शन मूल्यांकन कैरियर के विकास की सुविधा प्रदान करता है। यद्यपि नियोक्ता मुख्य रूप से व्यक्तिगत श्रमिकों के समग्र मूल्य का आकलन करने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करते हैं, लेकिन कर्मचारी प्रतिक्रिया के माध्यम से अपनी चिंताओं को संप्रेषित करके सशक्त होते हैं। कर्मचारी बेहतर मनोबल की आवश्यकता और बेहतर कार्य वातावरण जैसे मुद्दों को उठा सकते हैं, जिससे बीमा कवरेज बढ़ सकता है और बढ़ सकता है।

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बायस्ड रिपोर्ट

अधिकांश प्रदर्शन मूल्यांकन वर्ष में एक बार आयोजित किए जाते हैं, ऐसे अंतराल छोड़कर जो किसी कर्मचारी के प्रदर्शन को स्पष्ट करने में उनकी सटीकता से समझौता कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी आगामी मूल्यांकन का अनुमान लगा सकता है और अपनी रिपोर्ट की स्थिति को बढ़ाने के लिए कड़ी मेहनत कर सकता है। अन्य मामलों में, एक अच्छा प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी मूल्यांकन से पहले बीमार हो सकता है, जिससे नकारात्मक रिपोर्ट हो सकती है। इस तरह के परिदृश्य गलत मूल्यांकन रिपोर्ट का नेतृत्व करते हैं जो किसी कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन के वास्तविक चित्रण का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं।

परस्पर विरोधी उद्देश्य

जब यह सकारात्मक होता है और करियर को बेहतर बनाता है तो कर्मचारी प्रतिक्रिया को पसंद करते हैं। लेकिन एक नियोक्ता एक पदोन्नति पुरस्कार देते समय एक प्रदर्शन मूल्यांकन में पहचानी गई विफलताओं का पूरी तरह से विश्लेषण नहीं कर सकता है। नियोक्ता कर्मचारी की योग्यता के खिलाफ नई स्थिति की आवश्यकताओं की तुलना नहीं कर सकता है। ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता यह सुनिश्चित करते हैं कि कर्मचारी की पिछली स्थिति में मूल्यांकन किए गए कारक नई स्थिति की नौकरी की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं, जिससे प्रदर्शन मानकों को कम करना पड़ता है।