कभी-कभी कार्यस्थल में दोष को असाइन करना आवश्यक होता है, जैसे कि ऐसी परिस्थितियां जिनमें कोई व्यक्ति गंभीरता से काम नहीं ले रहा है। हालांकि यह आमतौर पर चर्चा करने के लिए अधिक महत्वपूर्ण है कि क्या गलत हुआ ताकि श्रमिक फिर से वही गलतियां करने से बच सकें। ऐसे समय होते हैं जब ये वार्तालाप सुधार से दूर हो जाते हैं और दोष के क्षेत्र में आते हैं। दोष अक्सर उल्टा होता है क्योंकि यह कार्यस्थल के रिश्तों को प्रभावित करता है और परिवर्तन को बाधित करता है।
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गलतियों के बारे में चर्चा अनुत्पादक हो जाती है जब वे दोषपूर्ण सत्र में बदल जाते हैं। सुनने के बजाय, हर कोई रक्षात्मक हो जाता है और कम जानकारी के साथ आगामी होता है जो उन्हें और भी अधिक परेशानी में डाल सकता है। आप जानते हैं कि बातचीत बंद हो गई है जब कोई व्यक्ति गलत तरीके से काम करना और आरोपों पर ध्यान केंद्रित करना साबित करने के लिए काम करना शुरू कर देता है। कुछ कंपनियों की एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है जिसमें नियमित रूप से फिंगर-पॉइंटिंग शामिल होती है। "द ब्लेम गेम: हाउ हिडन हिड्स रूल्स ऑफ़ अवर क्रेडिट एंड फेल्योर", हमारी सफलता या असफलता के लेखक बेन डैटनर ने एक "वॉल स्ट्रीट जर्नल" साक्षात्कारकर्ता से कहा कि ऐसी कंपनियों को समस्या समाधान के साथ दोष देने की उस संस्कृति को बदलना चाहिए। "" इसके बजाय जो गलत हुआ उस पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, कंपनियों को अगली बार काम करने के तरीके पर ध्यान देना चाहिए। भविष्य पर ध्यान दें, "डैटनर ने" द वॉल स्ट्रीट जर्नल "को बताया। दोष पर ध्यान केंद्रित करने वाली कंपनियां अपने कर्मचारियों को जोखिम लेने और नई तकनीकों का प्रयास करने से डरती हैं। इससे विकास के अवसर चूक सकते हैं क्योंकि लोग कॉर्पोरेट नियमों और विनियमों के पीछे छिप जाते हैं।
एक खराब स्थिति बदतर बना रही है
हालाँकि रक्षात्मक बनना स्वाभाविक हो सकता है, खासकर अगर आपका बॉस आक्रामक या ज़ोरदार मौखिक हमला कर रहा है, तो शांत रहने की कोशिश करें। सबसे खराब प्रतिक्रिया आपके लिए रक्षात्मक हो सकती है। इसके बजाय, वास्तव में जो हुआ, उसके परिप्रेक्ष्य को व्यापक बनाने के लिए एक और रणनीति का उपयोग करें। जब बोलने की आपकी बारी हो, तो यह कहकर शुरू करें कि "यहाँ मैंने जो किया वह बेहतर हो सकता था।" जो कुछ हुआ और आप अलग तरह से कैसे काम कर सकते थे, उसके सारांश के साथ इसका अनुसरण करें। इस तरह, आप अपने अभियुक्त के साथ असहमत होने के बजाय, जो कुछ भी हुआ, उससे अधिक संतुलित दृष्टिकोण दे रहे हैं। यह उस प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष भाग को इंगित करने का एक मौका है जो आपने खेला था और जो आपके बॉस तक पहुंच गया हो सकता है किसी भी गलत सूचना को धीरे से सही करने के लिए।
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आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाजब आपने ऐसा नहीं किया
कभी-कभी आपको कुछ ऐसा करने के लिए दोषी ठहराया जा सकता है जो आपने नहीं किया। आप टीम के लिए एक लेने के लिए और किसी और के लिए दोष स्वीकार करने के लिए परीक्षा हो सकती है। उस प्रलोभन का विरोध करें। दोष को गलत तरीके से स्वीकार करने से, आपके पास एक आभारी सहकर्मी या दो हो सकते हैं, लेकिन अन्य लोग इसे एक सख्त राजनीतिक कदम के रूप में देख सकते हैं और अपने उद्देश्यों को अविश्वास कर सकते हैं। यह आपके द्वारा किए गए कुछ के लिए दोष स्वीकार करने के लिए आत्म-पराजय भी है, खासकर अगर यह कंपनी के पैसे या ग्राहक की लागत है। प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान यह कदम आपको परेशान कर सकता है या यहां तक कि कुछ बाद में अपनी नौकरी खोने में योगदान दे सकता है।
भावनाओं का प्रबंधन
दोष सौंपने से दोष और दोनों को दोषी ठहराया जा सकता है। यदि आप किसी अन्य कर्मचारी की ओर उंगली से इशारा कर रहे हैं, तो आप जिम्मेदारी से बचने के लिए भय, क्रोध या हताशा से बाहर आ सकते हैं। यदि आपको किसी के द्वारा दोषी ठहराया जा रहा है, तो आप अपनी प्रतिष्ठा के बारे में शर्मिंदा, डर, गुस्सा और यहां तक कि चिंतित महसूस कर सकते हैं। रॉबर्ट बेकाल के रूप में, "परफॉरमेंस मैनेजमेंट" और "द कम्प्लीट इडियट्स गाइड टू डीलिंग टू डिफिकल इम्प्लॉइज," के लेखक ने हाल ही में वर्क 911 के एक लेख में लिखा, दोष सौंपने की प्रक्रिया भविष्य में इसी तरह की समस्याओं को रोकने के लिए कम है। क्योंकि यह जिम्मेदारी को कम करता है और नकारात्मक भावनाओं का कारण बनता है। यदि आपको काम की स्थिति को संभालना है और इसे दोषपूर्ण खेल में विकसित नहीं करना चाहते हैं, तो बेकल ने तथ्यात्मक बयानों और समस्या को सुलझाने की प्रक्रिया से चिपके रहने की सिफारिश की: लक्ष्य पर चर्चा करें, जो हुआ उसे समझने में मदद करने के लिए तथ्यों को इकट्ठा करें, स्रोत की पहचान करें देरी या समस्या, समस्या से निपटने के लिए एक तरीका है और फिर प्रस्तावित रणनीति काम करेगी या नहीं इसका आकलन करने के लिए समय निकालें।
