मेरे नियोक्ता ने मेरे नागरिक अधिकारों का उल्लंघन किया

1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII जैसे कानून, 1990 के विकलांग अधिनियम और 2008 की आनुवांशिक सूचना संबंधी भेदभाव अधिनियम आपको कार्यस्थल में होने वाले नागरिक अधिकारों के उल्लंघन से बचाते हैं। जब आप मानते हैं कि आपके नागरिक अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, तो उन कानूनों के बारे में अधिक से अधिक जानें जो आपकी रक्षा करते हैं और अपने पर्यवेक्षक या मानव संसाधन कर्मचारियों के साथ संभावित उल्लंघनों को संबोधित करते हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए संदर्भित किया जा सकता है कि "आपके बतख को एक पंक्ति में मिल रहा है" यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपका नियोक्ता उचित कार्रवाई करता है।

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नियोक्ता दायित्व

अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग, अमेरिकी श्रम विभाग और घंटे विभाग और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रशासन विभाग, और अमेरिकी राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड श्रम और रोजगार कानूनों को लागू करते हैं, जिनका पालन कई नियोक्ताओं को करना चाहिए। लागू श्रम और रोजगार कानूनों के साथ एक नियोक्ता के अनुपालन की प्रकृति कंपनी को एक सुरक्षित कामकाजी वातावरण प्रदान करने के लिए बाध्य करती है, जो भेदभाव और गैरकानूनी उत्पीड़न से मुक्त है। इसलिए, आपका पहला कार्य आपके अधिकारों को समझना है और आपके नियोक्ता के कार्यों से नागरिक अधिकारों का उल्लंघन कैसे हो सकता है।

संरक्षित वर्ग

अपने मूल नागरिक अधिकारों के अलावा कार्यस्थल में उचित और समान उपचार के लिए, कई कानून हैं जो विशिष्ट अधिकारों की रक्षा करते हैं। श्रम और रोजगार कानून के संदर्भ में, कई कर्मचारी संबंधित हैं जिन्हें "संरक्षित वर्ग" कहा जाता है। संरक्षित वर्गों में ऐसे समूह शामिल होते हैं जिन्हें गैर-संबंधित कारकों जैसे कि उम्र, विकलांगता, लिंग, राष्ट्रीय मूल, नस्ल, धर्म और अनुभवी स्थिति के आधार पर ऐतिहासिक रूप से रोजगार के अवसरों से वंचित किया गया है। उदाहरण के लिए, १ ९ ६ Disc के रोजगार अधिनियम में उम्र का भेदभाव ४० से अधिक श्रमिकों के अधिकारों और उम्र के आधार पर नियोक्ताओं के फैसलों से बचाता है। ईईओसी द्वारा लागू ADEA और ओल्ड वर्कर्स बेनेफिट प्रोटेक्शन एक्ट, नौकरी से निकाले जाने जैसे अन्याय को संबोधित करता है जो पुराने श्रमिकों को असंगत रूप से प्रभावित करता है।

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अनौपचारिक शिकायत

EEOC दृढ़ता से अनुशंसा करता है कि नियोक्ता अनौपचारिक कर्मचारी शिकायतों को हल करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण विकसित करते हैं। यदि आपके नियोक्ता के पास एक कर्मचारी पुस्तिका है, तो यह उस प्रक्रिया का वर्णन करने की संभावना है जिसका उपयोग आपको अपनी चिंताओं को व्यक्त करने के लिए करना चाहिए। इससे पहले कि आप अपने पर्यवेक्षक के कार्यालय में जाएं या शिकायत के साथ मानव संसाधन विभाग से संपर्क करें, उन कार्यों की एक सूची बनाएं जो आपको विश्वास है कि आपके नागरिक अधिकारों का उल्लंघन है। आप ठोस उदाहरणों, तारीखों, समय और उन परिस्थितियों में शामिल लोगों के साथ अधिक प्रभावी और विश्वसनीय होंगे जो आपके अनुसार अवैध हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपका पर्यवेक्षक नियमित रूप से बेर असाइनमेंट के लिए युवा श्रमिकों का चयन करता है और विशेष परियोजनाओं के लिए चुने जाने में आपकी रुचि को खारिज कर देता है, तो उन परियोजनाओं पर ध्यान दें जो आप के लिए पारित किए गए हैं या नौकरी के लिए आप मानते हैं कि आप योग्य थे, लेकिन नॉनजॉब के कारण नहीं मिला- संबंधित कारक।

बयान

अनौपचारिक शिकायत दर्ज करने पर एचआर विभाग को अपना बयान देने के लिए तैयार रहें। कार्यस्थल जांच को संभालने के लिए प्रशिक्षित एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को आपकी चिंताओं को सुनने के लिए खुला होना चाहिए और कार्यस्थल के मामलों को हल करने के लिए लगन से काम करना चाहिए जो आपकी नौकरी की संतुष्टि, प्रदर्शन और उत्पादकता को प्रभावित करते हैं। यद्यपि आप मानव संसाधन विभाग के साथ एक अनौपचारिक शिकायत दर्ज कर सकते हैं, एक मानव संसाधन कर्मचारी सदस्य इस मामले को हल करने के लिए कदम उठाता है जो आमतौर पर औपचारिक रूप से औपचारिक कदमों के साथ शुरू होता है, जैसे तथ्य-खोज और कानूनी शोध यह निर्धारित करने के लिए कि क्या आपके नागरिक अधिकार हैं, वास्तव में।, उल्लंघन किया गया।

कानूनी सलाह

यदि आपको लगता है कि आपको अपने नियोक्ता द्वारा गंभीरता से नहीं लिया जाएगा या यदि आपको लगता है कि आपका नियोक्ता आपकी शिकायत को नजरअंदाज करेगा, तो आपको यह दर्शाने के लिए हमेशा कानूनी परामर्श देने का अधिकार है। हालांकि, क्या आपको सरकारी अधिकारी से बात करने का फैसला करना चाहिए, जैसे कि ईईओसी वाला कोई व्यक्ति, आप अपने कार्यस्थल के मुद्दों की तह तक पहुंचने में मदद करने के लिए उस एजेंसी की सहायता के लिए एक औपचारिक शिकायत दर्ज कर सकते हैं।

विचार

जब आप कार्यस्थल की असमानताओं के खिलाफ बोलने का फैसला करते हैं, तो अपनी भावनाओं को मुद्दों से अलग करें क्योंकि इससे अनावश्यक नाटक के बिना संकल्प की दिशा में काम करने की संभावना बेहतर हो सकती है। अपने नियोक्ता को कानूनी कार्रवाई के साथ धमकी देने से बचें, भले ही आपने एक वकील से संपर्क किया हो। जो कर्मचारी शुरू से एक प्रतिकूल संबंध बनाते हैं, नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों पर ऐसा नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है कि पार्टियों के लिए उनकी चिंताओं पर विचार-विमर्श करना या उनके मतभेदों का मध्यस्थता करना असंभव है। अपनी शिकायतों के विवरण पर चर्चा करने या अपने दावों के समर्थन के लिए याचिका दायर करके अपने सहयोगियों से समर्थन प्राप्त करने का प्रयास न करें।