कार्यस्थल में परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए रणनीतियों की सूची

परिवर्तन परियोजनाओं द्वारा सुधार के लिए श्रमिक उत्पादन, कर्मचारी प्रतिधारण, टीम वर्क और कार्यस्थल उत्पादकता के अन्य पहलुओं को लक्षित किया जाता है। लेकिन ये ऐसी चीजें भी हैं जिन्हें बदलने के लिए कर्मचारी प्रतिरोध से नकारात्मक रूप से प्रभावित हो सकते हैं। यदि प्रतिरोध हल्का है, तो यह कर्मचारी की जड़ता का रूप ले सकता है। लेकिन बड़े प्रतिरोध को तोड़फोड़ या विद्रोह के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है। नतीजतन, परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों को बनाना महत्वपूर्ण है, जैसे कि परिवर्तन प्रक्रियाओं में कर्मचारियों को शामिल करना, जो कार्यस्थल परिवर्तन के लिए कर्मचारी प्रतिरोध को कम कर सकता है।

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परिवर्तन योजना में हितधारकों को शामिल करें

हितधारक - जो किसी परियोजना के परिणाम में रुचि रखते हैं - किसी परियोजना की सफलता को प्रभावित करते हैं। एक परिवर्तन प्रबंधन परियोजना में उचित हितधारकों को शामिल करने से इसकी प्रगति में तेजी आ सकती है, इसके मूल्य में वृद्धि हो सकती है और इसका जोखिम कम हो सकता है। हितधारकों की उपेक्षा एक परियोजना अनुसूची को बाधित कर सकती है और परियोजना की विफलता को जन्म दे सकती है। परियोजना की सफलता को सर्वोत्तम रूप से आश्वस्त करने के लिए, नेताओं को परियोजना के प्रति उनके दृष्टिकोण को समझने के लिए परियोजना नियोजन प्रक्रिया में परियोजना हितधारकों के साथ शीघ्रता से संवाद करना शुरू करना चाहिए। तभी परियोजना हितधारकों के दृष्टिकोण को दर्शाएगी।

परिवर्तन की आवश्यकता का संचार करें

संगठनात्मक परिवर्तन विचलित करने वाला और भ्रमित करने वाला हो सकता है क्योंकि रोसेबेथ कनेटर "दस कारण लोगों के प्रतिरोध में बदलाव" का सुझाव देते हैं, यदि कंपनी के नेता भविष्य के परिवर्तनों के लिए कंपनी के कर्मचारियों को सचेत करने और उनकी चर्चा को आमंत्रित करने के बजाय कंपनी के तत्काल कार्यान्वयन को लागू करते हैं, तो परिवर्तन और अधिक विचलित हो जाता है। कैंटर के अनुसार, पहले मामले में, कार्यकर्ता अक्सर परिवर्तन का विरोध करते हैं। सारा फेंसन "इंक" में लिखती हैं कि नेताओं को जल्द से जल्द नियोक्ताओं से बात करनी चाहिए कि परिवर्तन की आवश्यकता क्यों है, परिवर्तन की प्रकृति और परिवर्तन क्या प्राप्त करने की उम्मीद है।

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कर्मचारियों के नियंत्रण को कम से कम करना

कुछ मामलों में, हितधारक परिवर्तन का विरोध कर सकते हैं क्योंकि कोई गारंटी नहीं है कि एक बदलाव एक वांछित परिणाम प्राप्त करेगा और एक खराब स्थिति में सुधार होने के बजाय और खराब हो सकती है। नतीजतन, लोग अपने काम के कार्यों पर नियंत्रण खो सकते हैं। खतरे के रूप में परिवर्तन के लिए कर्मचारी की धारणा को कम करने के लिए, हितधारकों को परिवर्तन की योजना और कार्यान्वयन में भाग लेने के लिए आमंत्रित करना महत्वपूर्ण है। यह भी महत्वपूर्ण है कि हितधारक प्रबंधन द्वारा चयनित बदलाव को स्वीकार करने के लिए बाध्य होने के बजाय कई वैकल्पिक विकल्पों में से एक को लागू करने में सक्षम हो सकते हैं।

कार्य प्रक्रियाओं के विघटन को कम करना

परिवर्तन के साथ कर्मचारियों की नई अपेक्षाएं आ सकती हैं, कार्यस्थल संसाधनों में सुधार या कम पहुंच और संभवतः कर्मचारी पुनर्मूल्यांकन या छंटनी। कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय द्वारा प्रकाशित "मैनेज थ्रू चेंज" के अनुसार, क्योंकि कर्मचारी का आत्मसम्मान और भलाई काम करने के लिए बंधी हुई है, ऐसे कार्यस्थल परिवर्तन से लोगों को खतरा महसूस हो सकता है। नतीजतन, कार्यस्थल परिवर्तन या व्यवधान तनाव और कर्मचारी चिकित्सा और व्यवहार संबंधी मुद्दों को जन्म दे सकता है जो व्यक्तिगत और समूह प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। इसके अतिरिक्त, परिवर्तन के लिए अनुकूलन में समय लगता है और यह तभी सफल होता है जब कर्मचारियों को परिवर्तन के अनुकूल होने का अवसर मिले। इस कारण से, कार्यस्थलों में बदलाव को कम करना और उन्हें चरणबद्ध प्रक्रियाओं में पेश करना एक अच्छा विचार है।