ऑन-कॉल कर्मचारी एक आंतरायिक आधार पर काम करते हैं और आवश्यक रूप से काम के लिए रिपोर्ट और ड्यूटी के लिए उपलब्ध रहना चाहिए। संघीय कानून के तहत आवश्यक राज्यों से परे रोजगार को नियंत्रित करने वाले रोजगार कानून लागू कर सकते हैं। फ्लोरिडा कानून कॉल-ऑन मुआवजे को संबोधित नहीं करता है, और नियोक्ताओं को केवल अमेरिकी श्रम विभाग द्वारा प्रशासित संघीय श्रम नियमों का पालन करना चाहिए।
ऑन-कॉल मुआवजा
फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट के अनुसार, नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को अपने ऑन-कॉल समय के लिए भुगतान करना होगा, अगर उन्हें अपने कर्मचारियों को विशिष्ट कार्यस्थल पर या क्लाइंट के कार्यस्थल पर उनके संपूर्ण कॉल-कॉल शिफ्ट में रहने की आवश्यकता होती है - भले ही वे वास्तव में काम नहीं कर रहे हों पूरे समय। यदि किसी नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता नहीं होती है, तो संघीय अदालतें यह निर्धारित करने के लिए केस-बाय-केस विश्लेषण लागू करती हैं कि क्या नियोक्ता को ऑन-कॉल ड्यूटी के लिए एक कर्मचारी का भुगतान करना चाहिए।
$config[code] not foundसीमित करने वाले कारक
संघीय अदालतें इस बात पर विचार कर रही हैं कि क्या ऑन-कॉल वेतन आवश्यक है, विभिन्न कारकों को ध्यान में रखें। न्यायालय नियोक्ताओं की आवश्यकताओं और कर्मचारियों की नौकरी के कर्तव्यों की सीमा की समीक्षा करेंगे; ऑन-कॉल कर्मचारियों पर रखी गई भौगोलिक सीमाएं; ड्यूटी के लिए रिपोर्ट करने के लिए कर्मचारियों को अपने ऑन-कॉल अनुरोधों का कितनी जल्दी जवाब देना या रिपोर्ट करना होगा; बाहरी हितों को आगे बढ़ाने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता पर नियंत्रण; और व्यक्तिगत फ्रीडम ने अपने ऑन-कॉल शिफ्ट के दौरान कर्मचारियों को कॉल करने की सुविधा दी।
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आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाभूगोल और नियंत्रण
यदि कोई कर्मचारी व्यक्तिगत स्वतंत्रता या यात्रा पर बाधाओं के साथ एक छोटे से क्षेत्र में रहने के लिए भौगोलिक रूप से प्रतिबंधित है, तो एक नियोक्ता को उसे पूरे कॉल-कॉल शिफ्ट के लिए भुगतान करना पड़ सकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से पांच मील की दूरी पर रहने की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता व्यक्तिगत हितों को आगे बढ़ाने के लिए कर्मचारी के अपने ऑफ-ड्यूटी समय का उपयोग करने की क्षमता को सीमित कर रहा है। हालांकि, अगर किसी नियोक्ता को राज्य के भीतर रहने के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है, तो व्यक्तिगत हितों की सीमाएं महत्वपूर्ण रूप से प्रतिबंधित नहीं हैं।
इसी तरह, यदि कोई नियोक्ता अपने ऑन-कॉल शिफ्ट के दौरान किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत गतिविधियों को शेड्यूल करने की क्षमता पर महत्वपूर्ण सीमाएं लगाता है, तो नियोक्ता को उसे भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि किसी नियोक्ता की ऑन-कॉल आवश्यकताएं व्यक्तिगत हितों को आगे बढ़ाने के लिए किसी कर्मचारी की क्षमता में बाधा डालती हैं, तो एक नियोक्ता को उसकी क्षतिपूर्ति करनी चाहिए। भुगतान को ट्रिगर करने के लिए आवश्यक "नियंत्रण" की डिग्री के लिए अदालतों को तथ्य-संवेदनशील समीक्षा करने की आवश्यकता होती है।
महत्वपूर्ण कर्तव्य
यदि किसी नियोक्ता को ड्यूटी पर बुलाए जाने के तुरंत बाद जवाब देने के लिए ऑन-कॉल कर्मचारी की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता को उसे कॉल-ऑन शिफ्ट के लिए भुगतान करना पड़ सकता है। इसी तरह, यदि किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अपने ऑन-कॉल कर्तव्यों का अक्सर जवाब देना पड़ता है या किसी कर्मचारी को उसकी शिफ्ट के दौरान कई बार ड्यूटी करने के लिए बुलाया जाता है, तो नियोक्ता को उसे पूरी शिफ्ट के लिए भुगतान करना होगा, और न केवल तब जब वह वास्तव में काम कर रहा हो।
विचार
चूंकि राज्य कानून अक्सर बदल सकते हैं, कानूनी सलाह के विकल्प के रूप में इस जानकारी का उपयोग न करें। अपने राज्य में कानून का अभ्यास करने के लिए लाइसेंस प्राप्त एक वकील के माध्यम से सलाह लें।
