कैसे एक रोजगार अनुबंध रद्द करने के लिए

जबकि एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता के बीच आपसी समझौते से उत्पन्न होता है जो एक प्रस्ताव बनाता है और जो कर्मचारी स्वीकार करता है, रद्द करना उतना आसान या सीधा नहीं है। रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी को इसकी शर्तों से बांधता है और आमतौर पर एक विशिष्ट अवधि निर्धारित करता है (संदर्भ 1 देखें)। यदि या तो नियोक्ता या कर्मचारी समय से पहले अनुबंध को रद्द करना चाहते हैं, तो कई विचार हैं जो उन्हें करना चाहिए। रोजगार अनुबंध के अनुचित रद्द करने से पीड़ित पक्ष कानूनी कार्रवाई करने का कारण बन सकता है।

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शर्तों की पुष्टि करें

रोजगार अनुबंध के माध्यम से यह पता लगाने के लिए पढ़ें कि क्या यह एक रोजगार-पर-अनुबंध होगा या एक यह कि पार्टियां केवल कुछ परिस्थितियों में रद्द कर सकती हैं। यदि अनुबंध वसीयत रोजगार के सिद्धांतों पर आधारित था, तो या तो पार्टी इसे स्वतंत्र रूप से रद्द कर सकती है। कम से कम रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता को किसी भी या किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को आग लगाने की अनुमति देता है और कर्मचारियों को प्रतिकूल कानूनी परिणामों के बिना किसी भी समय रोजगार छोड़ने की समान स्वतंत्रता देता है (संदर्भ 2 देखें)। हालांकि, यदि अनुबंध में विशेष रूप से कहा गया है कि रोजगार केवल कारण के लिए समाप्त किया जा सकता है, तो रद्द करने का कारण निर्धारित कारणों के भीतर गिरना है।

प्रतिबंधात्मक खंड

स्थापित करें कि क्या प्रतिबंधात्मक धाराएं हैं जो अनुबंध को रद्द करने के लिए प्रभावी हैं और उन्हें सम्मानित करने के लिए तैयार हैं (संदर्भ 3 देखें)। एक रोजगार अनुबंध आमतौर पर एक रोजगार संबंध के लिए तैयार किया जाता है जो काफी समय तक चलेगा। नतीजतन, नियोक्ता कर्मचारी में अपने निवेश की रक्षा करना चाहेगा और कर्मचारी द्वारा उस स्थिति में ऐसा करने के लिए खंड सम्मिलित कर सकता है। गैर-प्रतिस्पर्धा वाले खंड जो पूर्व कर्मचारियों को नियोक्ता को प्रतिद्वंद्वी बनाने के लिए अपनी खुद की फर्मों को शुरू करने से रोकते हैं, गैर-प्रकटीकरण खंड जो कर्मचारियों को नियोक्ता की गोपनीय जानकारी को विभाजित करने से रोकते हैं और वित्तीय दंड खंड कुछ प्रतिबंधात्मक प्रावधान हैं।

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लिखित रद्दीकरण

उसी तरह से कि एक रोजगार अनुबंध स्पष्टता के लिए लिखा जाता है और किसी भी बाद के विवादों से बचने के लिए, रद्द करना भी लिखित रूप में होना चाहिए। एक नियोक्ता या कर्मचारी की संविदात्मक संबंध को समाप्त करने की मंशा सबसे अच्छा एक सटीक रिकॉर्ड रखने के उद्देश्यों के लिए मुख्य रूप से लिखित रूप में रखी गई है। लिखित निरस्तीकरण भी रद्द करने वाले पक्ष को खुद को व्यक्त करने की अनुमति देता है, निर्णय के लिए कारण और अनुबंध के भीतर बिताए समय के लिए आभार व्यक्त करता है। यदि यह वह कर्मचारी है जिसने छोड़ने के लिए चुना है, तो लिखित निरस्तीकरण में किसी भी लंबित मामलों पर हैंडओवर प्रक्रिया का विवरण और अंतिम रिपोर्ट शामिल हो सकती है।

सूचना आवश्यकताएँ

नोटिस की अवधि की पुष्टि करने और निर्धारित समय के भीतर रद्द करने के लिए अनुबंध की जाँच करें (संदर्भ 4 देखें)। नोटिस किसी भी अनुबंध का एक अभिन्न हिस्सा है क्योंकि यह पार्टी को संक्रमण के लिए खुद को तैयार करने के लिए परोसा जा रहा है। संविदात्मक नोटिस की अवधि का पालन करने में विफलता अनुबंध की गैरकानूनी समाप्ति के कानूनी दावे के लिए पर्याप्त आधार है। नतीजतन, एक कर्मचारी जो रोजगार छोड़ना चाहता है, उसे अपना इस्तीफा नोटिस अवधि के भीतर देना होगा जो आमतौर पर 30 दिनों का होता है। इसके विपरीत, एक नियोक्ता अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है जो कर्मचारी को लिखित सूचना देने के लिए चाहिए और जहां समाप्ति के लिए आवश्यक राज्य है।