कैसे कार्यस्थल बुलियों को समाप्त करने के लिए

कार्यस्थल में धमकाने से गंभीर स्वास्थ्य और सुरक्षा के मुद्दे पैदा हो सकते हैं। बदमाशी एक कर्मचारी के मानसिक और शारीरिक कल्याण के साथ-साथ एक कार्यसमूह के मानसिक और शारीरिक कल्याण को प्रभावित कर सकती है। एकल धमकाने के कारण कर्मचारी का मनोबल गिर सकता है। बदमाशी के दीर्घकालिक प्रभाव व्यापक हैं, जिनमें अनुपस्थिति, खोई हुई उत्पादकता और संगठनात्मक लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए उपलब्धि की कमी शामिल है। बदमाशी के प्रभावों को कम करने और कानूनी तरीके से समाप्ति सुनिश्चित करने के लिए उचित कदम उठाएं।

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संबोधन

बदमाशी से लड़ने में पहला कदम पहले धमकाने वाले को संबोधित करना है। कभी-कभी गुंडई संघर्ष से ज्यादा कुछ नहीं होता है जो दो या दो से अधिक कर्मचारियों के बीच होता है जिन्हें ठीक से संबोधित करने की आवश्यकता होती है।इसके लिए एचआर अधिकारी या बाहर के प्रतिनिधि द्वारा मध्यस्थता या मध्यस्थता की आवश्यकता हो सकती है। धमकाने वाले व्यवहार को एक एचआर प्रतिनिधि के ध्यान में लाया जाना चाहिए और प्रलेखित किया जाना चाहिए। एक प्रबंधक को अव्यवसायिक आचरण का दस्तावेज़ देना चाहिए और लक्षित कर्मचारियों द्वारा उनके ध्यान में लाई गई सभी शिकायतों का जवाब देना चाहिए। धमकाने वाले व्यवहार की गंभीरता के आधार पर लक्षित कर्मचारी को धमकाने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है। कुछ मामलों में, बदमाशी गंभीर है और उत्पीड़न के रूप में योग्य है। इसके लिए कंपनी में समान रोजगार के अवसर (EEO) के अधिकारियों के हस्तक्षेप की आवश्यकता हो सकती है।

प्रलेखन प्रयास

बदमाशी का दस्तावेजीकरण करते समय, विशेष रूप से बदमाशी जो उत्पीड़न के रूप में योग्य है, आक्रामक व्यवहार के बारे में सभी जानकारी को सही ढंग से प्रलेखित किया जाना चाहिए। उत्पीड़न में मौखिक या शारीरिक शोषण या यौन शोषण भाषा सहित व्यवहार की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल हो सकती है जैसा कि 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII द्वारा परिभाषित किया गया है, 1967 के रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव और विकलांग अधिनियम 1990 (एडीए)। बदमाशी व्यवहार की एक रिपोर्ट में एक घटना की तारीख और समय शामिल होना चाहिए, कर्मचारी (ओं) को शामिल किया गया, और जो व्यवहार हुआ। इसमें शामिल किसी भी गवाह को एक रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए।

सुधारात्मक कार्रवाई को भी रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए। यह समाप्ति के लिए समय आने पर पेपर ट्रेल को छोड़ने में मदद करेगा। आक्रामक या उत्पीड़नकारी व्यवहार के लिए धमकाने को समाप्त करने से पहले एचआर विभाग को पर्याप्त दस्तावेज की आवश्यकता होगी।

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परख

यदि एक धमकाने वाले को गैर-जिम्मेदार आचरण के लिए फटकार और अनुशासित किया जाता है और एक अपराध को दोहराता है जो समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) के उल्लंघन के स्तर पर है, तो कंपनी को उसे निलंबन पर रखना चाहिए। इसमें लक्ष्य निर्धारण के साथ समय शामिल हो सकता है, जहां कर्मचारी के पास विशिष्ट लक्ष्य हैं जो उसे कंपनी के साथ "स्थिति" पर वापस लौटने से पहले प्राप्त करना होगा। रोजगार "एट विल" एक कामकाजी संबंध है जहां किसी भी समय नियोक्ता या कर्मचारी बिना कारण के कार्य संबंध को समाप्त कर सकता है। कर्मचारी को कंपनी के साथ गैर-परिवीक्षाधीन रोजगार की स्थिति में लौटने से पहले धमकाने या उत्पीड़न प्रशिक्षण से गुजरना पड़ सकता है।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा का उल्लंघन करता है, तो निलंबन अगला कदम हो सकता है। निलंबन कंपनी को समाप्ति से पहले उनके कानूनी विकल्पों पर चर्चा करने के लिए समय की अवधि प्रदान कर सकता है।

समाप्ति

बदमाशी से उत्पन्न समाप्ति एक गंभीर कानूनी अपराध है। किसी कंपनी द्वारा बदमाशी के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी के व्यवहार को अच्छी तरह से प्रलेखित करने के साथ-साथ कंपनी के व्यवहार को सुधारने के प्रयासों के बाद समाप्ति का परिणाम होना चाहिए। कंपनी के पास कर्मचारी के साथ व्यवहार प्रबंधन प्रयासों का रिकॉर्ड होना चाहिए। इस जानकारी की समीक्षा एक रोजगार वकील द्वारा की जानी चाहिए। कंपनी को एक कर्मचारी को एक समाप्ति पत्र और अंतिम तनख्वाह प्रदान करनी चाहिए। समाप्ति के कारणों पर चर्चा करने के लिए एक मानव संसाधन अधिकारी कर्मचारी से मिल सकता है।