वस्तुतः हर उद्योग में कर्मचारी अपने कार्य से पूर्णता प्राप्त करना चाहते हैं। 1940 के दशक में कॉर्पोरेट अमेरिका में नौकरी संवर्धन की अवधारणा शुरू हुई, और तब से, कई नियोक्ताओं ने कर्मचारियों को व्यस्त रखने में मदद करने के लिए कार्यक्रम लागू किए हैं। 1959 में, व्यवहारवादी और लेखक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने कर्मचारी जुड़ाव में सुधार के लिए दो-कारक रूपरेखा पेश की।
हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी
प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत कर्मचारी संवर्धन के अध्ययन में हर्ज़बर्ग का योगदान है। हर्ज़बर्ग ने ऐसे कारकों को दो श्रेणियों में नौकरी की सुरक्षा और कर्मचारी मान्यता के रूप में क्रमबद्ध किया: वे जो नौकरी की संतुष्टि में परिणाम देते हैं, जिसे उन्होंने "प्रेरक कारक" कहा, और वे जो नौकरी असंतोष का कारण बनते हैं, जिन्हें "स्वच्छता कारक" कहा जाता है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, प्रेरक कारक काम पर अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कर्मचारियों को चलाते हैं, जबकि स्वच्छता कारक गैर-परक्राम्य मूल बातें हैं जो कर्मचारी कार्यस्थल में होने पर जोर देते हैं।
$config[code] not foundप्रेरक कारक
कर्मचारी हर्ज़बर्ग के प्रेरक कारकों से नौकरी की पूर्ति प्राप्त करते हैं, जिन्हें "संतुष्टि कारक" के रूप में भी जाना जाता है। पाँच संतुष्टि कारक हैं मान्यता, कार्य उपलब्धियों के लिए उपलब्धि की भावना, विकास या उन्नति के अवसर, जिम्मेदारी और सार्थक कार्य। नियोक्ता उन प्रथाओं को अपनाकर संतुष्टि कारकों का उपयोग कर सकते हैं जो उनका लाभ उठाते हैं। कर्मचारियों की उपलब्धियों को पहचानने के लिए प्रबंधकों को प्रोत्साहित करना, कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान करना, और कर्मचारियों को अपने कार्यदिवस की समय-सारणी, योजना और नियंत्रण देना, कुछ ऐसे तरीके हैं जिनसे नियोक्ता हर्ज़बर्ग के सिद्धांत को काम में लगा सकते हैं।
सफाई के घटक
हर्ज़बर्ग के अनुसार, नियोक्ताओं को कुछ स्वच्छता, या रखरखाव, आवश्यकताओं या व्यापक कर्मचारी असंतोष का सामना करना चाहिए। नियोक्ता को प्रतिस्पर्धी वेतन, एक स्वच्छ, सुरक्षित कार्यस्थल, उचित नीतियां, सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध और नौकरी की सुरक्षा जैसे कार्य के पहलुओं को संबोधित करना चाहिए। कर्मचारियों को उम्मीद है कि ये मूल बातें कार्यस्थल में मौजूद होंगी, इसलिए स्वच्छता के कारक अकेले खड़े नहीं होंगे, काम पर कर्मचारियों के अनुभव को समृद्ध करेंगे। संगठन उन कारकों के बारे में कर्मचारियों से प्रतिक्रिया आमंत्रित करके कर्मचारी सगाई में सुधार करने के लिए रखरखाव कारकों का उपयोग कर सकते हैं जहां नियोक्ता अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर सकता है, और उन क्षेत्रों में सुधार के लिए कर्मचारियों के सुझावों को लागू कर सकता है।
रूढ़िवादी नौकरी संवर्धन
हर्ज़बर्ग के सिद्धांत की परिणति रूढ़िवादी नौकरी संवर्धन है, जहां एक नियोक्ता स्वच्छता कारकों पर ध्यान केंद्रित किए बिना कार्यस्थल संस्कृति में प्रेरकों को शामिल करता है। नियोक्ता अनावश्यक नियंत्रणों को हटाते हैं जो कि माइक्रोनेरेशन को इंगित करते हैं, जैसे कि कर्मचारियों को निर्दिष्ट समय पर ब्रेक लेने की आवश्यकता होती है, और लगातार प्रगति रिपोर्ट पर जोर देते हैं। वे कर्मचारियों को अपने काम पर प्रत्यक्ष, वास्तविक समय प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए ग्राहकों या ग्राहकों के साथ बातचीत करने की अनुमति दे सकते हैं। वे कर्मचारियों को प्रोजेक्ट बजट की स्थापना और निष्पादन के लिए सीधे जिम्मेदारी दे सकते हैं। इन प्रथाओं को लागू करने से कर्मचारियों को अपने काम का स्वामित्व लेने की स्वतंत्रता और स्वायत्तता मिलती है, जिसके परिणामस्वरूप नौकरी से संवर्धन की भावना अधिक होती है।
