काम पर हल्की ड्यूटी की आवश्यकता कुछ अलग-अलग कारणों से हो सकती है, जिसमें नौकरी पर चोट या अन्य चिकित्सीय स्थितियां भी शामिल हो सकती हैं जो कि प्रदर्शन के प्रकारों को प्रतिबंधित कर सकती हैं। फैमिली मेडिकल लीव एक्ट उन लोगों को अनुदान देता है जिन्हें अपने स्वयं के चिकित्सा कारणों के लिए या एक तत्काल परिवार के सदस्य को एक वर्ष में 12 सप्ताह तक के लिए समय की आवश्यकता होती है। अधिनियम में प्रतिबंधों और नियमों को भी शामिल किया गया है जिसमें प्रकाश कर्तव्य कार्य की आवश्यकता शामिल है।
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वह समय जब कोई कर्मचारी लाइट ड्यूटी पर होता है, वह FMLA की छुट्टी और टाइम ऑफ के अपने संतुलन की ओर नहीं जाता है। जब तक कर्मचारी काम के लिए दिखा रहा है और नियोक्ता द्वारा दिए गए हल्के कर्तव्य असाइनमेंट को पूरा करता है, तब तक छुट्टी के लिए उपलब्ध सभी समय रहता है। संतुलन केवल तभी प्रभावित होता है जब कर्मचारी डॉक्टर की नियुक्ति के लिए समय निकालता है या बीमार में कॉल करता है।
उपलब्धता
यदि कर्मचारी को काम पर रखने और किसी पद पर बिठाने के बाद बीमारी या चोट लगी है तो नियोक्ता के माध्यम से लाइट ड्यूटी उपलब्ध नहीं है। यदि कर्मचारी अब नहीं है या अस्थायी रूप से उन कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है, जिनके लिए उन्हें काम पर रखा गया था, तो यह नियोक्ता के लिए कुछ कर्तव्य माना जाता है कि वे हल्के कर्तव्य पर विचार करें।
यदि कोई हल्का शुल्क उपलब्ध नहीं है, तो कर्मचारी बीमार होने पर कॉल कर सकता है, शेष समय के लिए FMLA अवकाश का उपयोग कर, और अपनी आय को पूरा करने के लिए सभी उपलब्ध बीमार अवकाश और भुगतान किए गए अवकाश समय का उपयोग कर सकता है। कुछ राज्यों में, उस समय के दौरान बेरोजगारी के दावे दायर किए जा सकते हैं, जब कर्मचारी प्रतिबंधों के दौरान काम से बाहर रहता है, लेकिन तब तक नहीं जब तक कि वेतन के अन्य सभी रास्ते समाप्त नहीं हो जाते।
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यदि किसी कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा हल्के ड्यूटी पर रखा गया है और उसे FMLA अवकाश समय समाप्ति से पहले अपने नियमित कर्तव्यों पर वापस जाने के लिए चिकित्सकीय रूप से जारी किया गया है, तो नियोक्ता को उसे उसी स्थिति या उसी तरह वापस लाना होगा। इस अवधि के दौरान कर्मचारी को पदावनत या निकाल नहीं दिया जा सकता है। यदि कर्मचारी ने सभी FMLA समय समाप्त कर दिया है, तो नियोक्ता को मूल नौकरी वापस देने की आवश्यकता नहीं है और कर्मचारी को जाने भी दे सकता है।
जबरन काम
एक नियोक्ता एक कर्मचारी को मजबूर नहीं कर सकता है जो प्रकाश कर्तव्य कार्य करने के लिए एक मूल स्थिति में नहीं लौट सकता है। कर्मचारी बीमार में कॉल करने या लाइट ड्यूटी से इंकार करने का विकल्प चुन सकता है, लेकिन अगर कर्मचारी को काम पर चोट लगी थी, तो उसे लाइट ड्यूटी की पेशकश की जाती है और उसे मना कर देता है, उसे किसी भी कर्मचारी के मुआवजे के लाभ से वंचित किया जा सकता है।
