जब एक व्यक्ति एक नौकरी से निकाल दिया जाएगा के बाद मुकदमा कर सकते हैं?

यह दुर्लभ है कि एक कर्मचारी एक वसीयत नियोक्ता से निकाल दिए जाने के बाद गलत तरीके से मुकदमा कर सकता है। नियोजन-एट-विल सिद्धांत के अनुसार, ए-विल नियोक्ता किसी भी समय या किसी भी कारण से, बिना किसी कारण के या बिना नोटिस के - कार्य संबंध को समाप्त कर सकता है। एक मुकदमे के लिए एकमात्र आधार तब होता है जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को समाप्त करने के वास्तविक कारण को छिपाने के लिए एट-विल सिद्धांत का उपयोग करता है। हालाँकि, यह निर्धारित करना कर्मचारी और कानूनी परामर्शदाता के लिए है कि समाप्ति की परिस्थितियाँ उन अपवादों में से किसी के अंतर्गत आती हैं या नहीं।

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जब चाहेंगे नौकरी से निकाल देंगे

यद्यपि रोजगार-पर-इच्छा सिद्धांत संघीय या राज्य कानून के रूप में संहिताबद्ध नहीं है, व्यक्तिगत राज्यों और नियोक्ता इसे मानक अभ्यास के आधार पर सामान्य कानून मानते हैं। निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं की एक भारी संख्या वसीयत करने वाली कंपनियां हैं। कम से कम सिद्धांत के तहत नियोक्ता के अधिकारों के लिए केवल चेतावनी है कि एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को भेदभावपूर्ण कारणों से समाप्त नहीं कर सकता है और समाप्ति के आधार के रूप में कम से कम सिद्धांत का उपयोग करेगा।

रोजगार अनुबंध अपवाद

लिखित व निहित रोजगार समझौतों के संबंध में विल-सिद्धांत के अपवादों में से एक। एक लिखित रोजगार अनुबंध रोजगार के नियमों और शर्तों को निर्धारित करता है, और अधिकांश लिखित अनुबंधों का समापन खंड होता है। विशिष्ट समाप्ति खंड को अग्रिम सूचना की आवश्यकता होती है - आमतौर पर लिखित में - समझौते को समाप्त करने के इरादे से। यदि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक वैध रोजगार अनुबंध है, तो कर्मचारी के पास कार्रवाई का एक कारण हो सकता है अगर नियोक्ता समाप्ति के आधार के रूप में कम से कम सिद्धांत का उपयोग करता है। अमेरिका के श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के पूर्व अर्थशास्त्री चार्ल्स मुहाल ने अपनी रिपोर्ट में "द एम्प्लॉयमेंट-एट-विल विलिन:" के अनुसार, अट्ठाईस राज्यों ने भी, वसीयत सिद्धांत के अपवाद के रूप में एक अलिखित, निहित रोजगार समझौते को मान्यता दी है। प्रमुख अपवाद। "

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सामूहिक सौदेबाजी समझौता अपवाद

एक कर्मचारी संघ अनुबंध के तहत कवर किए गए कर्मचारी - जिन्हें सामूहिक सौदेबाजी समझौते के रूप में संदर्भित किया जाता है - रोजगार-पर-वसीयत को छोड़कर। CBA यूनियन वर्कर्स को टर्मिनेशन से बचाती है, इस बात की आवश्यकता होती है कि नियोक्ताओं के पास किसी कर्मचारी को फायर करने का कारण है। बस कारण आमतौर पर CBA में परिभाषित किया गया है। इसमें अपमानजनक व्यवहार शामिल हो सकता है जो कर्मचारी और अन्य लोगों को नुकसान के रास्ते में रखता है, कार्यस्थल उपकरण के जानबूझकर दुरुपयोग, अनुपस्थिति या कदाचार जैसे कार्य। नियोक्ता को कम-से-कम सिद्धांत के तहत अपने अधिकारों का उपयोग करने के बजाय श्रम अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए, या कर्मचारी नियोक्ता को समझौते की शर्तों का उल्लंघन करने के लिए मुकदमा करने में सक्षम हो सकता है।

सार्वजनिक-नीति अपवाद

सार्वजनिक नीति के तहत अपने अधिकारों का उपयोग करने के बाद किसी कर्मचारी को अपने नियोक्ता पर मुकदमा चलाने में सक्षम होने के लिए संभावना अधिक होती है। सार्वजनिक नीति के तहत अपने अधिकारों का प्रयोग करने वाले एक कर्मचारी के उदाहरणों में एक श्रमिक के मुआवजे के दावे को दर्ज करना, सीटी बजाना या कानूनी कार्यवाही में नियोक्ता के खिलाफ सच्ची गवाही प्रदान करना शामिल है। पैंतालीस राज्य सार्वजनिक-नीति अपवाद को पहचानते हैं। इसका मतलब यह हो सकता है कि उन राज्यों में एक-वसीयत कर्मचारी एक नियोक्ता पर मुकदमा करने में सक्षम हो सकता है यदि उसे कम-से-कम सिद्धांत के तहत निकाल दिया जाता है और यह साबित करने में सक्षम होता है कि उसे अपने सार्वजनिक-नीति अधिकारों का प्रयोग करने के लिए निकाल दिया गया था।

विचार

ए-वसीयत सिद्धांत का पालन करने वाले नियोक्ताओं के पास आमतौर पर रोजगार एप्लिकेशन, हैंडबुक और अन्य दस्तावेज और वेब पेज होते हैं जिनमें मानक वसीयत में रोजगार अस्वीकरण होता है। कंपनी की हैंडबुक के आवेदन फॉर्म या पावती फॉर्म पर एक कर्मचारी का हस्ताक्षर इस बात का प्रमाण है कि कर्मचारी को वसीयत नीति के बारे में सूचित किया गया है और इससे सहमत है।