यह सब नौकरी में आवेदक की रुचि से शुरू होता है और अंततः, आपके साथ एक साक्षात्कार, हायरिंग मैनेजर, जिसमें आप सशर्त नौकरी की पेशकश का विस्तार करते हैं। तब आपको पता चलता है कि उम्मीदवार का गिरफ्तारी रिकॉर्ड है। इससे पहले कि आप नौकरी की पेशकश को रद्द करें, रोजगार कानूनों और सर्वोत्तम प्रथाओं के आधार पर ऐसा करने के प्रभाव को जानें। इसके अलावा, इस बात पर पुनर्विचार करें कि क्या आप लापरवाही से काम पर रखने के लिए संगठन को संभावित दायित्व से बचाने के लिए अपने कर्तव्य पर बहुत कम ध्यान केंद्रित कर रहे हैं या काम पर रखने के निर्णय लेने के लिए जो योग्य प्रतिभा के लिए संगठन की आवश्यकता के सर्वोत्तम हित में हैं।
$config[code] not foundकन्विंसिंग क्वेश्चन को खत्म करना
कई सफल राज्य और स्थानीय "द बॉक्स द बैन" पहल जैसे "क्या आपको कभी किसी अपराध के लिए दोषी ठहराया गया है" जैसे सवालों को खत्म करता है? मानक रोजगार अनुप्रयोगों से। समर्थकों ने नौकरी चाहने वालों को देने की पहल को आधार बनाया है, अन्यथा उन्हें साक्षात्कार के पहले ही समाप्त होने से पहले यह साबित करने का मौका देना होगा कि वे नौकरी के लिए योग्य हैं। आपराधिक इतिहास रिकॉर्ड आमतौर पर तब तक नहीं खींचे जाते हैं जब तक कि उम्मीदवार सशर्त नौकरी की पेशकश नहीं करता है, और आपराधिक इतिहास में गिरफ्तारी शामिल हो सकती है। इस समय तक, उम्मीदवार ने दिखा दिया है कि वह योग्य है और यह आपकी कार्यस्थल नीति है जिसमें उसे गिरफ्तार किया जाएगा। आपराधिक इतिहास पर अपनी नीति की समीक्षा करें इससे पहले कि आप नौकरी की पेशकश को तुरंत रद्द कर दें।
राज्य के कानून
कई नियोक्ता गिरफ्तारी के रिकॉर्ड के बारे में नहीं पूछते हैं, ताकि जानकारी तब तक प्रकाश में न आए जब तक कि आपकी कंपनी आपराधिक इतिहास की जांच न करे। राज्य के कानून और कुछ स्थानीय कानूनों के आधार पर, गिरफ्तारी के रिकॉर्ड को किराए पर लेने के निर्णय में उपयोग नहीं किया जा सकता है। राज्य के कानून और उद्योग या नौकरी का प्रकार आप को गिरफ्तार करने के बारे में भी पूछ सकते हैं। उदाहरण के लिए, मैसाचुसेट्स और रोड आइलैंड में नियोक्ता गिरफ्तारी रिकॉर्ड या आपराधिक आरोपों के बारे में आवेदकों से नहीं पूछ सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें सजा नहीं हुई। दूसरी ओर, कैलिफोर्निया में, गिरफ्तारी रिकॉर्ड भी सार्वजनिक रिकॉर्ड खोज का हिस्सा नहीं हैं।
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अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग के पास इस बात के पुख्ता सबूत हैं कि नियोक्ता को गिरफ्तारी के रिकॉर्ड के आधार पर उम्मीदवारों को स्वचालित रूप से अयोग्य क्यों नहीं घोषित करना चाहिए। इसका अल्पसंख्यकों की गैर-अल्पसंख्यकों की तुलना में अधिक प्रसार के साथ गिरफ्तार होना है। ईईओसी नियोक्ताओं को यह विश्वास करने से बचने के लिए भी सावधान करता है कि गिरफ्तारी आपराधिक आचरण या भविष्य के आपराधिक आचरण के भविष्यवाणियों के ठोस संकेतक हैं। दूसरी ओर, एजेंसी का कहना है कि नियोक्ताओं को गिरफ्तारी के रिकॉर्ड के आधार पर नौकरी की पेशकश को फिर से निर्धारित करने के लिए परिस्थितियों और नौकरी के प्रकार पर विचार करना चाहिए। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति जो नशीली दवाओं के आरोपों में गिरफ्तार किया गया है, लेकिन दोषी नहीं है, अगर वह अस्पताल या फार्मेसी में नौकरी करने के करीब है।
फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग एक्ट
नियोक्ता जो पृष्ठभूमि की जांच करते हैं, वे फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग अधिनियम के नियमों के अधीन हैं। हालांकि एक उम्मीदवार का आपराधिक इतिहास उसकी पृष्ठभूमि की जांच का हिस्सा बन सकता है, FCRA विशेष रूप से गिरफ्तारी के रिकॉर्ड को उपभोक्ता रिपोर्ट पर रिपोर्ट करने से रोकती है - यह आमतौर पर इन रिपोर्टों को कहा जाता है - यदि वे 7 साल से अधिक पुराने हैं। इसलिए, यदि आप एक गिरफ्तारी रिकॉर्ड के बारे में जानकारी प्राप्त करते हैं, जो अधिनियम की अनुमति के बाहर होता है, तो आप अंत में यह समझा सकते हैं कि आपने एफसीआरए दिशानिर्देशों का पालन क्यों नहीं किया।
अभ्यर्थी की अधिसूचना
आपको FCRA के तहत उम्मीदवारों को उनके अधिकारों की एक प्रति देने का कर्तव्य है, जिसे "पूर्व-प्रतिकूल कार्रवाई प्रकटीकरण" कहा जाता है। और जब आप किसी सूचना को प्राप्त करने पर नौकरी की पेशकश को रद्द करने का फैसला करते हैं, तो आपको लगता है कि उम्मीदवार को काम पर रखने से अयोग्य घोषित करता है, तो आपको "प्रतिकूल कार्रवाई नोटिस" प्रदान करना होगा। प्रतिकूल कार्रवाई नोटिस नौकरी चाहने वालों को पृष्ठभूमि की जांच के माध्यम से प्राप्त जानकारी के विवाद का अधिकार देता है। इसलिए, अपनी कंपनी की नीति के बारे में जानें कि उम्मीदवार को वैध विवाद की पुष्टि करनी चाहिए और उम्मीदवार से प्रस्ताव को रद्द करने के लिए नहीं कहना चाहिए और यह साबित करना चाहिए कि आपको ऐसा क्यों नहीं करना चाहिए।
