काम पर एक उत्पीड़न शिकायत का जवाब कैसे दें

कर्मचारियों को समाप्त करने या बिछाने के अलावा, मानव संसाधन प्रबंधक या निदेशक के रूप में आपके पास सबसे चुनौतीपूर्ण जिम्मेदारियों में से एक कार्यस्थल की शिकायतों का जवाब हो सकता है। उत्पीड़न की शिकायतें विशेष रूप से मुश्किल हो सकती हैं क्योंकि वे आम तौर पर नौकरी असंतोष के बारे में सांसारिक शिकायत के बजाय एक दूसरे के खिलाफ दो या अधिक कर्मचारियों को गड्ढे में डालते हैं जहां कर्मचारी दूसरों पर गलत काम का आरोप नहीं लगाते हैं। उत्पीड़न की शिकायतों के जवाब में, सर्वोत्तम संभव परिणाम के लिए रिज़ॉल्यूशन के माध्यम से जांच से मानव संसाधन सर्वोत्तम प्रथाओं का पालन करें।

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चरणों का पालन करें

आपके संगठन के पास कर्मचारियों के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया होनी चाहिए, जब वे मानते हैं कि उन्हें परेशान किया गया है या जब वे गवाही देते हैं कि वे उत्पीड़न को क्या मानते हैं। अपनी कर्मचारी पुस्तिका में प्रक्रिया प्रकाशित करें और सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों को पता है कि उत्पीड़न की शिकायत दर्ज करने के लिए उन्हें क्या कदम उठाने चाहिए। यदि आप एचआर में हैं और कर्मचारी आपकी शिकायत के साथ सीधे आपके पास आता है, तो संभावना है कि वह या तो उत्पीड़न के बारे में अपने तत्काल पर्यवेक्षक से बात करने में सहज महसूस नहीं करता है या उसे विश्वास है कि उसका पर्यवेक्षक कार्यस्थल उत्पीड़न के खिलाफ कंपनी की नीतियों का उल्लंघन करने के लिए दोषी है ।

एक सुनकर कान

आप कुछ हद तक सहानुभूति सुनने वाले कान हो सकते हैं और फिर भी एक उद्देश्य रुख से शिकायत पर संपर्क कर सकते हैं। जैसा कि कर्मचारी उन घटनाओं को याद कर रहा है जो मानती है कि वह उत्पीड़न के खिलाफ कंपनी की नीति का उल्लंघन करती है, प्रतिक्रियाओं से बचना - अशाब्दिक या अन्यथा - सुझाव है कि या तो आप कर्मचारी पर भरोसा न करें या कि आप उसके आरोपों से असहमत हैं। दूसरी ओर, कर्मचारी की शिकायत के साथ किसी भी प्रकार के समझौते का संकेत न दें, जब तक कि आपने अपनी जांच पूरी नहीं कर ली हो। अभी, आपका काम बस जानकारी इकट्ठा करना है ताकि आप कार्यस्थल की जांच शुरू कर सकें और सिफारिश कर सकें।

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कोई वादा नहीं

आप जितना कर सकते हैं, आपको उस कर्मचारी को बताना चाहिए कि आप गोपनीयता की गारंटी देंगे। लेकिन अगर यह शिकायत है कि गवाह के साक्षात्कार के माध्यम से जांच की जानी चाहिए, तो आप सख्त गोपनीयता बनाए रखने में असमर्थ होंगे। कर्मचारी को समझाएं कि आपकी जांच से आपको शिकायत के बारे में जानकारी जारी करने की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन यह कि आप केवल जरूरत के आधार पर जानकारी साझा करेंगे। ऐसे वादे करने से बचें जो आप नहीं रख सकते हैं, जैसे कि यह संकेत देना कि जांच में कितना समय लगेगा या किसी परिणाम या समाधान के लिए गठबंधन किया जाएगा। केवल एक चीज जो आप उचित रूप से वादा कर सकते हैं, वह यह है कि कर्मचारी की शिकायत को प्राथमिकता पर ध्यान दिया जाएगा।

आश्वस्त करना शांत करना है

कर्मचारी जो कार्यस्थल की घटनाओं से बुरी तरह से हिल गए हैं, जिसमें उत्पीड़न शामिल है, को आश्वस्त करने की आवश्यकता हो सकती है कि आपका इरादा कार्यस्थल की नीति को बनाए रखना है जो कर्मचारियों को सुनिश्चित करता है कि वे एक सुरक्षित और nonthreatening वातावरण में काम कर रहे हैं। यदि आपका अंतर्ज्ञान आपको बताता है कि कर्मचारी वास्तव में एक नाजुक भावनात्मक स्थिति में हो सकता है, तो आप उसे दोपहर को छुट्टी देने की पेशकश कर सकते हैं। हालांकि, इस प्रकार के निर्णयों में सावधानी बरतें। आप कर्मचारी या अभियुक्त को यह आभास नहीं देना चाहते कि आप एक पक्ष को दूसरे के पक्ष में करते हैं।