एक प्रबंधन की स्थिति के लिए नए पदोन्नत? नियमित रिपोर्ट बनाने और लगातार बैठकों में भाग लेने के अलावा, आपको अपनी टीम को भी काफी महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता होगी। प्रक्रिया को कठोर या असहज महसूस करने की आवश्यकता नहीं है। कठिन प्रतिक्रिया देने के तरीके हैं जो प्राप्त करने वाले व्यक्ति को पेशेवर रूप से बढ़ने में मदद कर सकते हैं और यहां तक कि सकारात्मक दृष्टिकोण के साथ बैठक से दूर आ सकते हैं। ऐसे।
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यह नेतृत्व और मानव संसाधन सलाहकारों के शीर्ष सुझावों में से एक है। लेकिन अभी तक यह सोचकर अपनी आँखों को रोल न करें कि आपको तब तक इंतजार करना होगा जब तक आपका कर्मचारी आपसे बात करने का मन न करे। एक बैठक अनुसूची और मन में एक बहुत ही संक्षिप्त स्क्रिप्ट के साथ आते हैं। एक वाक्य के साथ शुरू करना, जैसे "क्या आपको बुरा लगता है अगर मैं आपको प्रतिक्रिया दूं?" जबकि एक छोटा सा मौका है, वे नहीं कहेंगे, खासकर अगर यह एक कथित मुश्किल क्षण के रूप में एक ही दिन है, तो बहुत अधिक संभावना है कि वे आपके प्रश्न को सम्मान की निशानी के रूप में लेंगे। उन समयों के लिए जब वे प्रतिक्रिया को अस्वीकार करते हैं, प्रत्यक्ष और समय-आधारित प्रश्नों के साथ पालन करना सुनिश्चित करें, जैसे कि "मैं हमारी बैठक को मंगलवार तक स्थानांतरित कर सकता हूं। यदि नहीं, तो अगले सप्ताह आपके लिए कौन सा दिन और समय है? ”
विशिष्ट होना
अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के बारे में बताना कि आप किसी ग्राहक के लिए तैयार की गई प्रस्तुति के लिए सहायक नहीं हैं। व्यक्तिगत प्राथमिकताओं का संदर्भ देने वाली भाषा को छोड़ दें। इसके बजाय, अपनी बैठक का उपयोग इस बात पर चर्चा करने के लिए करें कि रिपोर्ट ने काम क्यों नहीं किया, अपेक्षाओं को पूरा नहीं किया, या शायद ग्राहक नाखुश क्यों था। बता दें कि रिपोर्ट को खूबसूरती से तैयार किया गया था, टाइपोस से मुक्त और अच्छी तरह से लिखा गया था, हालांकि, इसमें एक्स या वाई सहित विशिष्ट वस्तुओं का अभाव था जो ग्राहक अंतिम बातचीत के अनुसार उम्मीद कर रहे थे। जैसा कि आप कारणों को समझाते हैं कि यह कम हो गया है, अपने कर्मचारी को यह समझने के लिए कि यह जानकारी क्लाइंट के लिए महत्वपूर्ण क्यों है, यह सुनिश्चित करने के लिए जांच प्रश्न पूछें। यह सुदृढ़ करने में मदद करेगा कि यह आपकी राय नहीं है, बल्कि अपेक्षाओं पर पूर्व-सहमति से मिलने का मामला है।
सकारात्मक का विस्तार करें
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, पानी को तैयार किए बिना आलोचना कुंड में गोता न लगाएं। प्रबंधन अध्ययन में पाया गया है कि सकारात्मक से नकारात्मक आलोचना का इष्टतम अनुपात 6-टू -1 है। आलोचना के हर एक नकारात्मक टुकड़े के लिए यह छह अच्छा है। यह बहुत कुछ लग सकता है, लेकिन हमारा दिमाग सकारात्मक से अधिक नकारात्मक पर ध्यान केंद्रित करता है, जिसका अर्थ है कि बुरी खबर के रिसीवर को पूरी तरह से बंद या ट्यून करने की संभावना है अगर बातचीत क्या काम करने के लिए अधिक भारी नहीं है। एक बार जब वे बंद हो जाते हैं, तो आपकी सर्वश्रेष्ठ प्रतिक्रिया भी अनुत्पादक होने की संभावना है, क्योंकि वे इसे सार्थक तरीके से पचाने के लिए सही जगह पर नहीं होंगे।
सुधार के क्षेत्र प्रदान करें
तात्कालिक समस्या को ठीक करने के लिए केवल विशिष्ट सुझावों की पेशकश पर रुकें नहीं, सुधार के दीर्घकालिक क्षेत्रों की पेशकश करें जो कर्मचारी को पेशेवर रूप से विकसित करने में मदद करेंगे। उदाहरण के लिए, मत कहो "सैली, तुम एक भयानक सार्वजनिक वक्ता हो और मैं आपको अगले सप्ताह ग्राहक प्रस्तुति नहीं दे सकता।" बातचीत के हिस्से के रूप में, विस्तार से उनके सार्वजनिक बोलने और क्यों नहीं के बारे में क्या काम नहीं करता है । फिर सुधार के लिए एक कार्य योजना बनाने के लिए उनके साथ काम करें। आप पहले एक दर्पण के सामने अभ्यास करने का सुझाव दे सकते हैं, फिर कुछ महीने बाद एक आंतरिक प्रस्तुति दे सकते हैं, जो निम्नलिखित तिमाही में एक ग्राहक-प्रस्तुतिकरण देने के लिए काम कर रहा है। इसके अतिरिक्त, उन अतिरिक्त लाभों पर चर्चा करें जिन्हें कर्मचारी सुधार करने से रोक देगा। यदि उन्हें पदोन्नति के किसी भी अवसर से पहले ग्राहक प्रस्तुतियों को मास्टर करने की आवश्यकता है, तो एक बड़े कैरियर विकास पथ के हिस्से के रूप में सुधार योजना को पूरा करें।
