मानव संसाधन प्रबंधक और एक कार्मिक प्रबंधक के बीच अंतर

"कर्मियों" और "मानव संसाधन" के बीच का अंतर अधिकांश लोगों पर खो सकता है। लेकिन एचआर पेशेवरों को अंतर पता है, खासकर जो संक्रमण से गुजर चुके हैं। दशकों पहले, कर्मियों के प्रबंधकों ने कर्मचारियों से संबंधित प्रशासनिक कार्यों और कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संबंधों को संभाला। आज के मानव संसाधन प्रबंधकों में व्यापक, अधिक रणनीतिक जिम्मेदारियां हैं। वे नियोक्ताओं के लिए अमूल्य संसाधन के रूप में कर्मचारियों की भर्ती और विकास करते हैं।

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कार्मिक

ऐतिहासिक रूप से, कार्मिक प्रबंधकों ने लोगों को नौकरी पर रखने के लिए पाया, नए कर्मचारी उन्मुखीकरण कार्यक्रम चलाए और नियोक्ताओं की नीतियों और नियमों को समझाया। वे पेरोल और पेंशन भी देते थे और कर्मचारियों के व्यक्तिगत और प्रदर्शन रिकॉर्ड रखते थे। कार्मिकों ने कर्मचारी पुस्तिकाएं जारी कीं और बीमा लाभों पर चर्चा करने के लिए कर्मचारियों के साथ आमने-सामने मुलाकात की। कार्मिक विभागों ने कर्मचारियों को पुरस्कृत और अनुशासित किया, और अनुपस्थिति और मर्यादा को नियंत्रित करने पर पर्यवेक्षकों के साथ काम किया। कार्मिक प्रबंधक सीधे प्रबंधन की चिंताओं या संगठनों के रणनीतिक लक्ष्यों में शामिल नहीं थे। इसके बजाय, उन्होंने कर्मचारियों की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों को प्रबंधित किया, अक्सर श्रमिकों के बीच संघर्षों की मध्यस्थता और संविदात्मक श्रम समझौतों पर बातचीत की। संक्षेप में, कार्मिक प्रबंधन ने कर्मचारियों और कर्मचारियों से संबंधित प्रशासनिक कार्यों पर ध्यान केंद्रित किया।

मानव संसाधन

एचआर संगठन के लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए काम करता है, जबकि यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों के पास अपनी नौकरी करने के लिए आवश्यक कौशल और प्रशिक्षण है। यह रणनीतिक दृष्टिकोण मानव संसाधन को कर्मियों की पारंपरिक प्रशासनिक भूमिका से अलग करता है। एचआर ने कर्मचारी लाभ कार्यक्रमों, कर्मचारी समाचारपत्रकों और अन्य आंतरिक संचार और इसके रिकॉर्ड कीपिंग के कार्यों को स्वचालित करके प्रौद्योगिकी के साथ तालमेल रखा है। संगठन अक्सर संस्कृति, मूल्यों और कार्यस्थल के नैतिक मानकों को बनाए रखने के लिए एचआर को जिम्मेदार मानते हैं। मानव संसाधन और कर्मी भर्ती, कर्मचारी और श्रम संबंधों, मुआवजे और लाभ, प्रदर्शन प्रबंधन, प्रशिक्षण और अनुशासन जैसे कार्यों को साझा करना जारी रखते हैं। हालांकि समकालीन एचआर पेशेवर आमतौर पर खुद को नियोक्ताओं के साथ "रणनीतिक साझेदार" के रूप में सोचते हैं, उनके संगठन हमेशा उन्हें इस तरह से महसूस नहीं करते हैं। जे क्रेग मुंडी, एक इंगरसोल रैंड एचआर के कार्यकारी, ने "क्यों एचआर स्टिल इज़ ए स्ट्रेटेजिक पार्टनर" में समस्या को संबोधित किया, "5 जुलाई 2012 को प्रकाशित एक लेख," हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू। " श्री मुंडी के अनुसार, संगठनों के प्रमुखों को हमेशा नहीं पता होता है कि उनके पास मानव संसाधन विभाग क्यों हैं। उन्होंने कहा कि एचआर, हमेशा यह नहीं जानता कि रणनीतिक भूमिका कैसे भरें।

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संक्रमण

कार्मिक मानव संसाधन में तब्दील हो गए जब संगठनों ने यह पहचानना शुरू कर दिया कि कर्मचारी का प्रदर्शन उनकी सफलता के लिए महत्वपूर्ण है, प्रबंधन अध्ययन गाइड, सर्वश्रेष्ठ व्यावसायिक प्रथाओं पर एक ऑनलाइन शैक्षणिक संसाधन की रिपोर्ट करता है। कार्मिक से मानव संसाधन के लिए एक और बदलाव तब हुआ जब सेवा उद्योगों ने प्रबंध कर्मचारियों के लिए मानव संसाधन मॉडल को अपनाना शुरू किया। विनिर्माण वातावरण के लिए कार्मिक का प्रशासनिक ध्यान पर्याप्त था। लेकिन सेवा उद्योग, जिनकी सफलता मजबूत कर्मचारी-ग्राहक संबंधों के निर्माण और निरंतरता पर निर्भर करती है, ने लोगों के उन्मुख एचआर दृष्टिकोण को प्रदर्शन के प्रबंधन के लिए अधिक प्रभावी पाया। समय के साथ, "एचआर" पेशे और अपनी भविष्य की भूमिका के लिए पसंदीदा नाम बनकर उभरा।

चुनौती

रोजगार विशेषज्ञों ने एचआर की सबसे बड़ी चुनौती के रूप में सही लोगों को काम पर रखने की पहचान की है। टैलेंट मैनेजमेंट एलायंस के अनुसार, प्रतिभा प्रबंधन और व्यवसाय विकास पर एक ऑनलाइन जानकारी और समाचार स्रोत, एक उच्च गुणवत्ता वाले कार्यस्थल का निर्माण एचआर की क्षमता पर निर्भर करता है कि वे अपने संगठन की संस्कृति को फिट करने वाले लोगों को भर्ती और नियुक्त कर सकें। TMQ का तर्क है कि एचआर प्रबंधकों को नौकरी के उम्मीदवारों की खोज पर उतना ध्यान नहीं देना चाहिए, जिनके व्यक्तिगत मूल्यों को उनके संगठन के मूल्यों और उत्कृष्ट प्रदर्शन की अपेक्षाओं के साथ गठबंधन किया गया है।