जब नियोक्ता सही लोगों को काम पर नहीं रखते हैं, तो वे कर्मचारियों की भर्ती और प्रशिक्षण पर काफी समय और पैसा लगाते हैं, जो काम नहीं करते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों के पास एक प्रभावी प्री-इंटरव्यू हायरिंग प्रक्रिया है जिसमें रिज्यूमे और एप्लिकेशन की समीक्षा करना, फोन स्क्रीनिंग आयोजित करना और व्यवहार संबंधी आकलन से परिणामों की समीक्षा करना शामिल है। आवेदकों के लिए स्क्रीनिंग करने और सच्चे दावेदारों की सूची को कम करने के लिए इतना समय और संसाधन समर्पित करने के बाद, कंपनी को एक साक्षात्कार के दौरान सही प्रश्न पूछना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वह सही उम्मीदवार है।
$config[code] not foundसंगतता के लिए प्रश्न
नियोक्ता को उन गुणों के बारे में रणनीतिक रूप से सोचने की सलाह दी जाती है जो एक नौकरी के उम्मीदवार को एक खुली स्थिति में सफल होने की आवश्यकता होती है। जांच का यह स्तर नौकरी के मुख्य दैनिक कार्यों का वर्णन करने में सक्षम होने से परे जाता है। इसमें व्यक्तित्व को चित्रित करने या भूमिका में सफलता के लिए व्यवहारिक लक्षणों को भी शामिल किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि स्थिति को विभिन्न परियोजनाओं पर कई आंतरिक नेताओं के साथ काम करने की आवश्यकता होती है, तो साक्षात्कारकर्ता को उस तरीके से प्रभावी प्रदर्शन करने के लिए उम्मीदवार की क्षमता का आकलन करने के लिए स्थितिजन्य प्रश्नों का जवाब देना चाहिए। जांच के सवालों में शामिल हो सकता है, "आप प्रतिस्पर्धी मांगों के साथ आम सहमति कैसे बनाते हैं?" या "एक समय का वर्णन करें जब आपको एक समय में विभिन्न व्यक्तियों की अपेक्षाओं को पूरा करना था।" इस प्रकार की पूछताछ स्थिति के आधार पर अनुकूलित की जा सकती है। उदाहरण के लिए, एक बिक्री नौकरी के लिए सवाल संभावनाओं के साथ तालमेल बनाने के तरीके पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं, जबकि एक नेतृत्व की स्थिति के लिए सवाल काम पर पारस्परिक संघर्ष को प्रबंधित करने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।
चुनौती के लिए बढ़ रहा है
हर काम के अपने अच्छे दिन और बुरे दिन होते हैं। नियोक्ता को यह जानना होगा कि एक उम्मीदवार के पास स्थिति के उतार-चढ़ाव को चुनौती देने के लिए मौसम की अपार शक्ति है। ये चुनौतियां एक प्रमुख समय सीमा को पूरा करने के लिए रोजमर्रा के कार्यों को ठीक से पूरा करने से लेकर समय की विस्तारित अवधि के लिए कर्मचारियों को लंबे समय तक काम करने की आवश्यकता होती हैं। नियोक्ता को उम्मीदवारों को अपने स्वयं के अनुभव से आकर्षित करने और उन चुनौतियों का उदाहरण प्रदान करना चाहिए जो उन्होंने पिछली नौकरियों में काम किए हैं, उन्होंने चुनौतियों को कैसे संभाला और परिणाम क्या थे। प्रेमी साक्षात्कारकर्ताओं को स्व-दिशा के संकेतों और प्रदर्शन लक्ष्यों को पार करने के लिए प्रेरित करने की क्षमता के लिए उम्मीदवार के उत्तर का आकलन करना चाहिए जब कोई विशेष घटना इसके लिए बुलाती है।
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आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाहम क्यों?
नौकरी पाने और करियर संवारने में अंतर है।पूर्व में आमतौर पर एक पेचेक के लिए सेवाओं और समय का आदान-प्रदान करने वाला एक कर्मचारी शामिल होता है, जबकि उत्तरार्द्ध में किसी दिए गए क्षेत्र में प्रतिबद्धता शामिल होती है या समय की निरंतर अवधि के लिए व्यवसाय होता है। कई नियोक्ता यह जानना चाहते हैं कि एक उम्मीदवार केवल एक पेचेक कमाने के अलावा अन्य कारणों से है। एक साक्षात्कारकर्ता को उम्मीदवारों से पूछना चाहिए कि वे संगठन के लिए काम क्यों करना चाहते हैं। उन्हें उन प्रतिक्रियाओं की तलाश करनी चाहिए जो इंगित करती हैं कि उम्मीदवार केवल वास्तविक स्थिति से अधिक में रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, वह कह सकता है कि वह कंपनी को अपनी बाजार हिस्सेदारी बढ़ाने, अपनी व्यावसायिक रणनीति में सुधार करने या उद्योग की प्रतिष्ठा बढ़ाने में मदद करना चाहता है। नौकरी के उम्मीदवारों की तलाश करें जो खुद को कंपनी के साथ-साथ बढ़ते हुए देखते हैं।
अपनी अंतिम स्थिति छोड़कर
कई नौकरी उम्मीदवारों को आमतौर पर छोड़ दिया है --- या एक नियोक्ता छोड़ने की कोशिश कर रहे हैं - एक नियोक्ता। एक साक्षात्कारकर्ता को यह निर्धारित करने का प्रयास करना चाहिए कि क्यों। जिस तरह से एक उम्मीदवार इस सवाल का जवाब देता है वह काफी हद तक सही हो सकता है। प्रतिक्रिया से अधिक धन, अधिक जिम्मेदारी या नए उद्योग के संपर्क में आने की इच्छा प्रकट हो सकती है। या, यह झंडे उठा सकता है, जैसे कि प्रबंधकों के साथ समस्याएं, जिम्मेदारियों के साथ समस्याएं या अन्य कर्मचारियों के साथ संघर्ष। एक उम्मीदवार के पेशेवर अतीत की समझ प्राप्त करना व्यवहार के पैटर्न को प्रकट कर सकता है, अंततः साक्षात्कारकर्ताओं को यह निर्धारित करने में मदद करता है कि क्या नौकरी की तलाश में स्थायी क्षमता है।
