कई कंपनियां यह मूल्यांकन करने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करती हैं कि उनके कर्मचारी अपने काम को कितनी अच्छी तरह करते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन - जिसे कर्मचारी मूल्यांकन या कर्मचारी समीक्षा भी कहा जाता है - कई रूप लेता है और प्रबंधकों और श्रमिकों से भागीदारी की अलग-अलग डिग्री की आवश्यकता होती है। जहां कई कंपनियां प्रदर्शन मूल्यांकन को अपनी सफलता का अमूल्य हिस्सा मानती हैं, वहीं कुछ संगठन मूल्यांकन के बेहतर रूपों के लिए समीक्षाओं को छोड़ रहे हैं।
$config[code] not foundएक प्रदर्शन मूल्यांकन क्या है?
एक प्रदर्शन मूल्यांकन एक उपकरण नियोक्ता है जो कर्मचारियों के कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग करता है। नियोक्ता कई कारणों से प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करते हैं।
एक प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम प्रबंधकों को यह निर्धारित करने में सहायता कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी को बनाए रखना है या अपने रोजगार को समाप्त करना है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों की उत्पादकता का पता लगाने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग कर सकते हैं और यह निर्धारित कर सकते हैं कि किन कर्मचारियों को बढ़ावा देना है।
नियोक्ता अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणामों का उपयोग करते हैं यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारियों ने वेतन वृद्धि अर्जित की है। वे कंपनी के लक्ष्यों की प्रभावशीलता और एक संगठन के भीतर कुछ पदों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए भी उपकरण का उपयोग करते हैं।
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आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाजब उद्देश्यपूर्ण रूप से आयोजित किया जाता है, तो प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों को उनकी ताकत और कमजोरी को समझने में मदद कर सकता है और उनके कार्य प्रदर्शन में सुधार कर सकता है। प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए मूल्यांकनकर्ता और कार्यकर्ता से संवाद की आवश्यकता होती है।
प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों को पदोन्नति या उच्च आय के लक्ष्य के साथ, उनकी कार्य आदतों को समायोजित करने के लिए प्रेरणा प्रदान कर सकता है। वे यह भी जानकारी देते हैं कि नियोक्ता यह आकलन करने के लिए उपयोग कर सकता है कि वे अपने श्रमिकों की जरूरतों का कितना समर्थन करते हैं। उदाहरण के लिए, मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान एक नियोक्ता यह सीख सकता है कि उसके कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए अधिक प्रशिक्षण या उपकरण उन्नयन की आवश्यकता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन आमतौर पर एक कर्मचारी के काम के प्रदर्शन के कई पहलुओं को कवर करते हैं, और कंपनी के लक्ष्यों और एक कर्मचारी की स्थिति के अनुसार भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कॉल सेंटर अपने ग्राहक सेवा प्रतिनिधियों की समयबद्धता, सहयोग और ग्राहक सेवा कौशल का मूल्यांकन कर सकता है। एक ऑटोमोबाइल डीलरशिप अपने कर्मचारी मूल्यांकन पर ध्यान केंद्रित कर सकती है कि कर्मचारी बिक्री लक्ष्यों को कैसे पूरा करते हैं।
आमतौर पर, प्रबंधक अपने प्रत्यक्ष अधीनस्थों के प्रदर्शन मूल्यांकन का संचालन करते हैं। उदाहरण के लिए, फास्ट फूड चेन के लिए एक जिला प्रबंधक अपने रेस्तरां के प्रबंधकों के प्रदर्शन का मूल्यांकन कर सकता है। बदले में, रेस्तरां प्रबंधक अपने रसोइयों, वेटर, क्लीनर और सहायक प्रबंधकों के साथ प्रदर्शन मूल्यांकन कर सकते हैं।
प्रदर्शन मूल्यांकन भी नियोक्ताओं को अनुशासन या प्रदर्शन समस्याओं का प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों द्वारा लाए गए मुकदमों से बचाने के लिए प्रलेखन प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के पास अत्यधिक लापरवाही का रिकॉर्ड है, तो नियोक्ता कार्यकर्ता के प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान समस्या का समाधान कर सकता है। यदि नियोक्ता बाद में थकावट के लिए कार्यकर्ता के रोजगार को समाप्त करने का फैसला करता है, तो वे समस्या के इतिहास को साबित करने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग कर सकते हैं।
अधिकांश नियोक्ता प्रति वर्ष एक बार प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं, अक्सर एक तिमाही के अंत में या कैलेंडर वर्ष के अंत में। कुछ कंपनियां यह निर्धारित करने के लिए एंड-ऑफ-द-ईयर प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करती हैं कि कौन बोनस प्राप्त करेगा और राशि प्राप्तकर्ताओं को प्राप्त होगा। हालांकि, कुछ कंपनियां तिमाही या मासिक रूप से प्रदर्शन समीक्षा प्रदान करती हैं।
आप कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे करते हैं?
कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए, एक संगठन के पास अपने मूल्यांकन को आधार बनाने के लिए प्रक्रियाएं और मानक होने चाहिए। उदाहरण के लिए, एक कंपनी को काम के घंटे, बिक्री लक्ष्य, प्रशिक्षण, प्रक्रियाएं और आचरण नीतियां स्थापित करनी चाहिए। स्थापित मानकों और प्रक्रियाओं के बिना, एक संगठन के पास प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए कोई आधार नहीं है।
प्रदर्शन मानकों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारियों से क्या अपेक्षा करता है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी को प्रतिदिन कम से कम 10 मदद अनुरोधों का जवाब देने के लिए अपनी सूचना प्रौद्योगिकी सहायता डेस्क कार्यकर्ताओं की आवश्यकता हो सकती है। इसी तरह, एक कंपनी को अपने मध्य प्रबंधन कर्मचारियों को अपने कर्मचारियों के साथ मासिक बैठक करने की आवश्यकता हो सकती है और प्रत्येक शुक्रवार को एक प्रबंधक को अपने कर्मचारियों को प्रगति रिपोर्ट प्रस्तुत करने की आवश्यकता हो सकती है। प्रदर्शन के माप के रूप में मानकों का उपयोग करने के लिए, उन्हें आम तौर पर हर टीम के सदस्य पर लागू होना चाहिए।
पूरे वर्ष में, मूल्यांकनकर्ताओं को अपने कर्मचारियों की समस्याओं और उपलब्धियों का दस्तावेजीकरण करना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक कर्मचारी द्वारा दोपहर के भोजन के लिए लगने वाले समय की मात्रा पर नज़र रख सकता है, साथ ही ऐसे उदाहरण जिसमें कर्मचारी अपेक्षाओं से अधिक होता है। प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान, प्रबंधक एक महीने में 10 बार से अधिक लक्ष्यों के लिए कार्यकर्ता की प्रशंसा कर सकता है, जबकि उसे अपने लंच ब्रेक को एक घंटे तक सीमित करने के लिए कह सकता है।
वे कार्यकर्ता जो किसी कार्यकर्ता के असाधारण प्रदर्शन के एक पैटर्न को देखते हैं, उसे पदोन्नति या वेतन बढ़ाने के लिए सिफारिश करने के लिए मूल्यांकन प्रक्रिया का उपयोग कर सकते हैं। इसी तरह, एक मूल्यांकक एक खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए मूल्यांकन का उपयोग कर सकता है कि यदि उसका प्रदर्शन नहीं सुधरा तो उसे नौकरी से हाथ धोना पड़ सकता है।
प्रबंधकों को प्रत्येक कार्यकर्ता के साथ व्यक्तिगत लक्ष्य भी स्थापित करने होंगे। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक एक विक्रेता को प्रोत्साहित कर सकता है जो प्रति माह $ 100,000 उत्पाद बेचता है और प्रति माह $ 110,000 का लक्ष्य निर्धारित कर सकता है। मूल्यांकनकर्ता वर्तमान और पिछले मूल्यांकन के बीच परिणामों की तुलना करके प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में व्यक्तिगत लक्ष्यों को शामिल कर सकते हैं।
प्रदर्शन मूल्यांकन में मानकों और लक्ष्यों को शामिल करने के लिए, कंपनियों और प्रबंधकों को लिखित रूप में अपेक्षाओं को दस्तावेज करना चाहिए। इसी तरह, नियोक्ताओं को प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मानकीकरण करना चाहिए और प्रशिक्षुओं को लिखित सामग्री प्रदान करनी चाहिए। आमतौर पर, नियोक्ता श्रमिकों को अपनी समझ और नीतियों और प्रक्रियाओं के अनुपालन को इंगित करने के लिए दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए कहते हैं। उदाहरण के लिए, अभिविन्यास सत्रों के दौरान, मानव संसाधन पेशेवर अक्सर कंपनी की नीतियों को नए काम पर रखते हैं और उनसे यह पुष्टि करने के लिए एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने के लिए कहते हैं कि उन्हें सूचना मिली है और उन्हें समझ में आया है।
दैनिक संचार, या संचार की कमी, अक्सर एक कर्मचारी के काम के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। जब कर्मचारी अच्छा प्रदर्शन करते हैं, तो उन्हें अपने प्रयासों के लिए तत्काल प्रशंसा प्राप्त करनी चाहिए, और जब वे उम्मीदों से कम हो जाते हैं, तो उनके पर्यवेक्षकों को तुरंत अपनी अस्वीकृति व्यक्त करनी चाहिए। समान रूप से महत्वपूर्ण, संगठनों को दो-तरफ़ा संचार को प्रोत्साहित करने वाले मानकों को स्थापित करना चाहिए। सार्थक संचार कर्मचारियों के दैनिक कार्य जीवन को प्रभावित कर सकता है और सकारात्मक रूप से उनके प्रदर्शन को प्रभावित कर सकता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन की तैयारी में, मूल्यांकक को पिछले कार्यों की उसकी स्मृति को ताज़ा करने के लिए कर्मचारी के रिकॉर्ड की समीक्षा करनी चाहिए जो समीक्षा को प्रभावित कर सकती है। वह कर्मचारी की उपस्थिति रिकॉर्ड, पिछले लक्ष्यों और दस्तावेज़ीकरण को बिक्री की रिपोर्ट जैसे कर्मचारी की नौकरी के लिए विशिष्ट कर सकता है। रिकॉर्ड किए गए डेटा के आधार पर, एप्रिसाइज़र को कर्मचारी को देने के लिए एक प्रदर्शन समीक्षा लिखनी होगी। लिखित मूल्यांकन में लक्ष्य शामिल होने चाहिए, कार्यकर्ता के प्रदर्शन का विस्तृत मूल्यांकन और कारणों से मूल्यांकनकर्ता एक निश्चित निष्कर्ष पर पहुंच जाता है।
एक प्रदर्शन मूल्यांकन लिखने से पहले, कुछ प्रबंधक अन्य प्रबंधकों के इनपुट की तलाश करते हैं, जिनका कार्यकर्ता के साथ व्यावसायिक संबंध है, और कुछ कर्मचारी अपने प्रदर्शन का आत्म-मूल्यांकन प्रदान करने के लिए कहते हैं।
एक मूल्यांकक को कार्यकर्ता के साथ एक निजी बैठक के दौरान अपना मूल्यांकन प्रस्तुत करना चाहिए। उन्हें कर्मचारी को लिखित मूल्यांकन की एक प्रति देनी चाहिए और मौखिक रूप से उसके तर्क की व्याख्या करनी चाहिए। मूल्यांककों को कार्यकर्ता को प्रतिक्रिया के लिए पर्याप्त समय देना चाहिए, और सक्रिय रूप से सभी चिंताओं को सुनना चाहिए। प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान, मूल्यांककों को कर्मचारियों से पूछताछ करनी चाहिए, उनसे पूछना चाहिए कि क्या वे अपनी नौकरियों में संतुष्ट हैं, अगर वे संगठन के लिए काम करना पसंद करते हैं और यदि वे मानते हैं कि उनके पास उन्नति के अवसर हैं। अधिकांश मूल्यांकनकर्ता प्रदर्शन मूल्यांकन बैठकों का ध्यान रखते हैं और उन्हें अपने कर्मचारियों की फाइलों में जोड़ते हैं।
प्रदर्शन मूल्यांकन में विशिष्ट जानकारी शामिल होनी चाहिए, विशेषकर उन क्षेत्रों में जिनमें सुधार की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, यदि ग्राहक सेवा प्रतिनिधि कॉल कोटा से कम हो जाता है, तो मूल्यांकनकर्ता को प्रदर्शन समीक्षा में एक सांख्यिकीय कॉल रिपोर्ट शामिल करनी चाहिए। एक निर्धारित तिथि तक कॉल वॉल्यूम बढ़ाने के लिए कार्यकर्ता को मूल्यांकन के चरण को भी रेखांकित करना चाहिए।
अक्सर, एक नियोक्ता एक प्रदर्शन मूल्यांकन के कुछ महीने बाद एक कर्मचारी के साथ अनुवर्ती बैठक आयोजित करता है, मूल्यांकन के परिणामों को फिर से जारी करने और समस्याओं को सुधारने में कार्यकर्ता की प्रगति का अनुमान लगाने के लिए।
प्रदर्शन मूल्यांकन तैयार करते समय, एक प्रबंधक को व्यक्तिगत भावनाओं को प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करने देना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को समान रूप से उद्देश्य समीक्षा प्राप्त करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को ताकत और कमजोरी को संबोधित करना चाहिए, यहां तक कि जब शीर्ष प्रदर्शन करने वालों को भी। इसी तरह, जब कर्मचारियों के व्यक्तित्व में अनुशासन की समस्या पैदा होती है, तब भी मूल्यांककों को कर्मचारियों के व्यक्तित्व को उनके प्रदर्शन की समीक्षा को प्रभावित करने की अनुमति नहीं देनी चाहिए।
मूल्यांकनकर्ताओं को यथार्थवादी अपेक्षाएँ और लक्ष्य प्रदान करने चाहिए और यह समझना चाहिए कि कर्मचारी संगठनात्मक प्रोत्साहन कैसे देखते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी निर्माण कंपनी ने अपनी असेंबली लाइन कर्मचारियों को तीन साल के लिए नहीं दी है, तो प्रबंधन वास्तविक रूप से श्रमिकों से उनके उत्पादन प्रदर्शन को बढ़ाने की उम्मीद नहीं कर सकता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार क्या हैं?
संगठन विभिन्न प्रकार के कर्मचारी मूल्यांकन का उपयोग करते हैं। पारंपरिक कर्मचारी एक प्रबंधक की टिप्पणियों और कार्यकर्ता के प्रदर्शन के बारे में राय पर केंद्र की समीक्षा करता है। इस प्रकार का मूल्यांकन एक रेटिंग प्रणाली का उपयोग कर सकता है - अक्सर संख्यात्मक - जो कर्मचारी को कुछ प्रदर्शन क्षेत्रों में व्यक्तिगत स्कोर और सभी व्यक्तिगत स्कोर का औसत देता है। प्रत्येक वर्ष केवल एक बार प्रशासित होने पर, पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा अक्सर निर्धारित करती है कि किसी रोजगार ने वेतन वृद्धि अर्जित की है या नहीं। उदाहरण के लिए, एक कंपनी केवल उन कर्मचारियों को वेतन भुगतान की पेशकश कर सकती है जो प्रदर्शन मूल्यांकन पर छह या उच्चतर स्कोर करते हैं जो 10-पॉइंट स्केल का उपयोग करता है।
कर्मचारी द्वारा शुरू की गई समीक्षा कर्मचारियों को किसी भी समय अपने पर्यवेक्षक से समीक्षा का अनुरोध करने में सक्षम बनाती है। इस प्रकार का मूल्यांकन अक्सर श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच सार्थक संचार को बढ़ावा देता है, और कर्मचारियों को उनकी व्यक्तिगत भूमिकाओं में अधिक आत्मविश्वास और स्वतंत्र महसूस करने में मदद कर सकता है। कई संगठन कर्मचारी-पहल की समीक्षा करते हैं, लेकिन त्रैमासिक या वार्षिक रूप से पारंपरिक मूल्यांकन भी करते हैं।
स्व-मूल्यांकन कर्मचारियों को अपने स्वयं के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने में सक्षम बनाते हैं। कुछ संगठन कर्मचारियों को एक पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया के भाग के रूप में अपने आत्म-मूल्यांकन प्रस्तुत करने के लिए कहते हैं। एक स्व-मूल्यांकन एक प्रबंधक को एक कर्मचारी के दृष्टिकोण को समझने में मदद कर सकता है, इससे पहले कि प्रबंधक एक औपचारिक समीक्षा लिखता है। उदाहरण के लिए, एक स्व-मूल्यांकन एक प्रबंधक को यह बता सकता है कि उसका कर्मचारी अपेक्षाओं से कम है क्योंकि उसे अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।
360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रदर्शन मूल्यांकन में समीक्षा प्रक्रिया में प्रबंधकों, कर्मचारी, कर्मचारी के सहकर्मियों और ग्राहकों के बाहर कुछ मामलों में राय शामिल होती है। यह विधि किसी कर्मचारी को संगठन और उसके वरिष्ठों के बारे में प्रतिक्रिया देने में सक्षम बनाती है। 360-प्रतिक्रिया एक अच्छी तरह से गोल प्रदर्शन समीक्षा का उत्पादन कर सकती है, क्योंकि कई स्रोतों से प्रतिक्रिया अक्सर जानकारी प्रदान करती है कि एक एकल प्रबंधक याद कर सकता है, या कर्मचारी साझा करने के लिए अनिच्छुक महसूस कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक श्रमिक अपने प्रबंधक को यह बताने में संकोच कर सकता है कि वह अपनी स्थिति में ऊब गया है, जबकि उसके सहकर्मी प्रबंधक को यह सुझाव दे सकते हैं कि उसे अधिक चुनौतीपूर्ण काम की आवश्यकता है।
उद्देश्यों से प्रबंधन मूल्यांकन पारंपरिक समीक्षाओं के समान है जो रेटिंग प्रणाली का उपयोग करते हैं। उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन पहले परिभाषित लक्ष्यों को पूरा करने के आधार पर दरों के प्रदर्शन की समीक्षा करता है। अक्सर एक प्रबंधक और कर्मचारी उन लक्ष्यों को परिभाषित करते हैं जो कर्मचारी को मिलना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक सेल्सवुमन और उसका मैनेजर प्रति तिमाही में पांच नए ग्राहक अनुबंध हासिल करने का लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं। अनुकूल प्रदर्शन समीक्षा प्राप्त करने के लिए, उसे लक्ष्य पूरा करना चाहिए।
क्या एक प्रदर्शन की समीक्षा प्रभावी है?
प्रदर्शन समीक्षाओं की प्रभावशीलता एक मिश्रित बैग है।कुछ कंपनियां प्रदर्शन मूल्यांकन को दीर्घकालिक लक्ष्यों को निर्धारित करने, स्टाफ की जरूरतों को निर्धारित करने और बढ़ावा देने के लिए मूल्यवान कर्मचारियों की पहचान करने में एक मूल्यवान उपकरण मानती हैं, जिससे उन्हें पदों को भरने के लिए महंगी खोजों से बचने में मदद मिलती है। एक प्रभावी प्रदर्शन समीक्षा कार्यक्रम की कुंजी अक्सर प्रबंधक और कर्मचारियों के दैनिक बातचीत करने के तरीके पर निर्भर करती है।
एक प्रभावी प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच दैनिक संचार पर निर्भर करती है और श्रमिकों को अपने प्रदर्शन लक्ष्यों को निर्धारित करने में भाग लेने के लिए सक्षम बनाती है। कुछ प्रबंधक संचार को प्रोत्साहित करने और सार्थक प्रतिक्रिया को सक्षम करने के तरीके के रूप में व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ दोपहर के भोजन की बैठकें करते हैं।
संगठनों को प्रदर्शन के अर्थ का भी पुनर्मूल्यांकन करना चाहिए। उदाहरण के लिए, जबकि कंपनी के सेल्सफोर्स नए ग्राहक लक्ष्य को पूरा करने से कम हो सकते हैं, वे मौजूदा खातों द्वारा उत्पन्न राजस्व की मात्रा में काफी वृद्धि कर सकते हैं।
प्रभावी प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए, एक संगठन को अपने मूल मूल्यों से भटकने से बचना चाहिए। उदाहरण के लिए, अपनी ग्राहक सेवा के लिए श्रद्धा रखने वाली कंपनी अगर ग्राहक की संतुष्टि पर राजस्व बढ़ाने की ओर अपनाती है तो वह अपना कारोबार खो सकती है। इसी तरह, कंपनियों को अपने कर्मचारियों के कार्य अनुभव को समृद्ध करने वाली आंतरिक कंपनी नीतियों को बनाए रखने में दृढ़ होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी अपने साल के अंत के अवकाश बोनस को कम करती है, तो कर्मचारी के प्रदर्शन में गिरावट आ सकती है।
हालांकि, कुछ संगठन प्रदर्शन मूल्यांकन को छोड़ रहे हैं। कई कार्यकर्ता प्रदर्शन मूल्यांकन प्राप्त करना पसंद करते हैं, क्योंकि वे नहीं मानते कि परिणाम पर्याप्त रूप से उनके प्रयासों को दर्शाते हैं। कुछ प्रबंधक समीक्षा प्रक्रिया को अस्वीकार कर देते हैं, क्योंकि उनके मूल्यांकन कभी-कभी बहुत कम या कोई प्रदर्शन सुधार नहीं करते हैं।
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू की 2016 की एक रिपोर्ट के अनुसार, कई कंपनियां प्रदर्शन की समीक्षा कर रही हैं क्योंकि वे श्रमिकों के बीच असंतोष पैदा करते हैं, जिससे कारोबार हो सकता है। इसके बजाय, संगठन प्रदर्शन को बनाए रखने और सुधारने के लिए नए तरीके अपना रहे हैं, जिसमें व्यक्तिगत जवाबदेही पर ध्यान केंद्रित करना, टीम के प्रदर्शन में सुधार करना और खुली चर्चा उत्पन्न करना शामिल है। औपचारिक कर्मचारी समीक्षाओं का संचालन करने के बजाय, कई कंपनियों ने प्रबंधकों को नियमित समूह बैठकें आयोजित करने के लिए प्रोत्साहित किया है, साथ ही साथ अपने कार्यकर्ताओं के साथ एक-एक बैठक में नौकरी की चुनौतियों और लक्ष्यों पर चर्चा करने के लिए प्रोत्साहित किया है।
