वह वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन - कभी-कभी देर से, लेकिन कभी-कभी चमकता है - प्रदर्शन मूल्यांकन में कई उपकरणों में से केवल एक है, एक प्रणाली जो संगठन कर्मचारी नौकरी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग करते हैं। नौकरी का विवरण मौलिक प्रदर्शन-मूल्यांकन उपकरण हैं। माध्यमिक लेकिन समान रूप से महत्वपूर्ण तत्वों में अनुशासन नीतियां, मूल्यांकन और लक्ष्य निर्धारण शामिल हैं। नियोक्ता अच्छे प्रदर्शन के साथ प्रदर्शन-मूल्यांकन प्रणाली को लागू करते हैं - नौकरी के प्रदर्शन को मापने के लिए, व्यवसाय और व्यक्तिगत लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं और पुरस्कार वितरित करते हैं। लेकिन कुछ भी सही नहीं है, और यहां तक कि उपकरण जो अच्छी तरह से निर्मित प्रदर्शन-मूल्यांकन प्रणालियों का हिस्सा हैं, उनके फायदे और नुकसान हैं।
$config[code] not foundनौकरी विवरण
यहां तक कि सबसे अच्छा लिखित नौकरी विवरण त्रुटिपूर्ण हो सकता है। आदर्श रूप में, उन्हें नौकरी, आधार योग्यता और अपेक्षित परिणामों के आवश्यक कार्यों को शामिल करना चाहिए। लेकिन कुछ विवरण लाइनों के भीतर नहीं रहते हैं, जो अच्छा और बुरा है। नौकरी के विवरण का सबसे बड़ा लाभ यह है कि उन्हें हर एक कार्य की आवश्यकता नहीं होती है; वे दिशा-निर्देश देने का इरादा रखते हैं, चेकलिस्ट नहीं। जब नौकरी का विवरण कर्तव्यों की एक आइटम सूची नहीं होता है, तो यह नियोक्ता और कर्मचारी को उस कर्मचारी की समग्र क्षमताओं का पता लगाने के लिए बहुत आवश्यक लचीलापन देता है। दूसरी ओर, नौकरी विवरणों के प्राथमिक नुकसानों में से एक यह है कि कुछ कर्मचारी मानते हैं कि उनकी जिम्मेदारियां नौकरी के विवरण में निहित हैं और इसलिए, उनका मानना है कि उन्हें अतिरिक्त कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता नहीं है जो लिखित रूप में नहीं हैं। ।
अनुशासनात्मक कार्रवाई
प्रगतिशील अनुशासन नीतियां आम हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वे महान हैं।वे एक प्रदर्शन-मूल्यांकन उपकरण हैं जो पर्यवेक्षकों को प्रक्रियाओं के अनुसार कर्मचारी के प्रदर्शन को सही करने के लिए एक सुसंगत साधन प्रदान करते हैं जो आमतौर पर पालन करना आसान होता है। एक मौखिक चेतावनी, दो लिखित चेतावनी और अंतिम चेतावनी विशिष्ट कदम हैं; अंतिम चेतावनी से परे कोई भी घटना समाप्ति को सही ठहरा सकती है, और प्रलेखन सरल है। लेकिन केवल "अनुशासनात्मक कार्रवाई" शब्द एक वयस्क-वयस्क रिश्ते के बजाय माता-पिता के बच्चे के रिश्ते के समान है, जो काम के माहौल में मौजूद होना चाहिए। इसके अलावा, कंपनी के पेशेवरों की अनुशासनात्मक प्रक्रिया से कोई भी विचलन अपरिहार्य हो सकता है यदि कोई कर्मचारी दावा करता है कि उसे गलत तरीके से समाप्त किया गया था, जिसका शीर्षक यू.एस. चैंबर ऑफ कॉमर्स की वेबसाइट पर "प्रगतिशील अनुशासन नुकसान" है।
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आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाप्रदर्शन का मूल्यांकन
पर्यवेक्षक और कर्मचारी समान रूप से वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन से डरते हैं। दो अलग-अलग नुकसान यह है कि उनमें से कुछ को तैयार करने में इतना समय लगता है कि पर्यवेक्षक शिथिल हो जाते हैं क्योंकि मूल्यांकन लिखना विभागीय कर्तव्यों से दूर होता है। इसके अलावा, कर्मचारी धोखा महसूस करते हैं - आलंकारिक रूप से और सचमुच - जब वे एक नहीं मिलते हैं। वे यह जानने के लिए उत्सुक हैं कि उनके पर्यवेक्षकों ने उन्हें कितनी अच्छी तरह से रेट किया है, और क्योंकि कई नियोक्ता प्रदर्शन रेटिंग के लिए उठते हैं और बोनस देते हैं, प्रतीक्षा करने वाला खेल खोए हुए पैसे में बदल जाता है, तब भी जब वेतन में वृद्धि पूर्वव्यापी होती है। प्रदर्शन मूल्यांकन के नुकसान फायदे के फ्लिप पक्ष हैं। वे कर्मचारी के प्रदर्शन के व्यावहारिक रूप से हर पहलू पर चर्चा करने के लिए पर्याप्त लंबे हैं, और वे अपने काम के प्रदर्शन और कौशल के आधार पर कर्मचारियों के लिए बाहरी और आंतरिक पुरस्कार दोनों का स्रोत हैं।
लक्ष्य की स्थापना
जून 2012 के ओरेकल श्वेत पत्र, "गोल सेटिंग: ए फ्रेश पर्सपेक्टिव" के अनुसार, प्रदर्शन-मूल्यांकन चक्र लक्ष्य निर्धारण के साथ शुरू होता है। पर्यवेक्षक मूल्यांकन अवधि के दौरान लक्ष्य प्राप्ति की समीक्षा करते हैं और अगले मूल्यांकन अवधि के लिए लक्ष्य और मील के पत्थर स्थापित करते हैं। लाभ यह है कि कर्मचारी संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ अपने पेशेवर विकास लक्ष्यों को संयोजित करने से लाभान्वित होते हैं, क्योंकि कई कंपनियां नेतृत्व प्रशिक्षण, ट्यूशन प्रतिपूर्ति या कौशल प्रशिक्षण के माध्यम से कर्मचारियों की सहायता करती हैं। लेकिन नुकसान यह है कि सभी लक्ष्यों को समान नहीं बनाया गया है। सचमुच प्रभावी लक्ष्य स्मार्ट मॉडल का अनुसरण करते हैं, जो कि जॉर्ज टी। डोरान के अनुसार, जिन्होंने इस महामारी को गढ़ा और मॉडल की अवधारणा की, का अर्थ है कि वे "विशिष्ट, औसत दर्जे का, प्राप्य, प्रासंगिक और समय पर हैं।" जब तक संगठन SMART लक्ष्य-निर्धारण प्रक्रिया को गले नहीं लगाता है, या यदि कर्मचारी को यह पता नहीं है कि अपने लक्ष्यों को ठीक से कैसे स्थापित या कार्यान्वित किया जाए, तो यह प्रदर्शन-मूल्यांकन उपकरण एक प्रतिसक्रिय समय चूसना हो सकता है।
