एक नौकरी पाने में सक्षम नहीं होने के लिए एक गलत मिजाज खराब है?

समान रूप से 92 प्रतिशत सभी नियोक्ता समान रोजगार अवसर आयोग के अनुसार आपराधिक पृष्ठभूमि की जाँच करते हैं। संभावित कर्मचारियों की स्क्रीनिंग की नीति कार्यस्थल में चोरी, धोखाधड़ी और हिंसा की घटना को कम करने के लिए है। EEOC 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम और उसके बाद के अदालती फैसलों के आधार पर नौकरी चाहने वालों के लिए मार्गदर्शन और सुरक्षा प्रदान करता है। ये दिशानिर्देश दुष्कर्म अपराधों के आधार पर रोजगार से इनकार करना मुश्किल बना सकते हैं।

$config[code] not found

गिरफ्तारियां

ईईओसी के दिशानिर्देशों के तहत, एक नियोक्ता अकेले गिरफ्तारी के आधार पर निर्णय लेने का काम नहीं कर सकता है। बिना दोष सिद्ध हुए गिरफ्तारी कदाचार साबित नहीं हुई। यदि आपको गिरफ्तार किया गया था और बाद में आरोप हटा दिए गए थे, तो आपके दुर्व्यवहार की गिरफ्तारी आपके रोजगार को नकारात्मक रूप से प्रभावित नहीं कर सकती है। इसका अपवाद उस मामले में होगा जिसमें आपको नौकरी पर कदाचार के लिए गिरफ्तार किया गया था और आपके नियोक्ता ने उसी घटना की आंतरिक जांच की थी जिसके कारण आपको निकाल दिया गया था। ये दिशा-निर्देश यह भी प्रदान करते हैं कि आपको एक दोषसिद्धि के आधार पर रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता जिसे सील या निष्कासित कर दिया गया है।

FCRA

फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग एक्ट नौकरी देने वालों को पूर्व-रोजगार पृष्ठभूमि की जाँच के बारे में कुछ अधिकार देता है। कानून यह सुनिश्चित करने के लिए कदम उठाता है कि नियोक्ताओं या तीसरे पक्ष की पृष्ठभूमि की जांच सेवाओं द्वारा प्राप्त की गई सभी जानकारी सही है और आपको पूरी प्रक्रिया के दौरान सूचित किया जाएगा। एक नियोक्ता को आपको प्राप्त की गई किसी भी जानकारी की एक प्रति प्रदान करनी चाहिए और यह सूचित करना चाहिए कि क्या पृष्ठभूमि की रिपोर्ट में जानकारी उनके भर्ती निर्णय में प्रभावशाली थी। यदि आप किसी भी गलत जानकारी पर संदेह करते हैं, तो आप रिपोर्ट पर विवाद कर सकते हैं, और उपभोक्ता रिपोर्टिंग सेवाओं को विवादित जानकारी की जांच करने के लिए एक उचित प्रयास करना होगा।

दिन का वीडियो

आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लाया

प्रासंगिकता

ग्रीन वी। मिसौरी पैसिफिक रेलमार्ग सर्किट कोर्ट के फैसले ने स्थापित किया कि नियोक्ताओं को इस बात पर विचार करना चाहिए कि क्या आपका आपराधिक रिकॉर्ड उस रोजगार की प्रकृति के लिए प्रासंगिक है जो आप रोजगार के निर्णय लेने से पहले मांग रहे हैं। उदाहरण के लिए, DUI या पेटीएम शॉपलिफ्टिंग कन्वेंशन, कानून द्वारा, इंजीनियरिंग में नौकरी के लिए रोजगार के निर्णयों को नकारात्मक रूप से प्रभावित नहीं कर सकता है, जिसमें ड्राइविंग या नकदी को संभालने की आवश्यकता नहीं है।

समय सीमा

ग्रीन वी। एमपीआर निर्णय द्वारा स्थापित एक अन्य कारक सजा के बाद की अवधि है। हालांकि, कोई विशिष्ट कानून नहीं है जो एक विशिष्ट समय सीमा को अनिवार्य करता है जिसमें अपराधों पर विचार नहीं किया जा सकता है, कई कंपनियां ईईओसी के अनुसार, संभावित कर्मचारियों से केवल उन दोषियों के बारे में पूछती हैं, जो एक विशिष्ट संख्या में हुए हैं। कई राज्यों में ऐसे कानून भी हैं जो नियोक्ताओं को एक निश्चित अवधि बीतने के बाद विशिष्ट अपराधों के लिए सजा के बारे में पूछने से रोकते हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफ़ोर्निया में एक कानून है जिसमें कहा गया है कि आपको दो साल से अधिक पुराने दुर्व्यवहार वाले मारिजुआना के कब्जे के दोष का खुलासा नहीं करना है।

विचार

ग्रीन वी। एमपीआर द्वारा स्थापित अंतिम विचार अपराध की गंभीरता है। यह एक अच्छी खबर है यदि आपके पास दुष्कर्म की सजा है, क्योंकि दुष्कर्म कम से कम गंभीर श्रेणी के अपराध हैं, जो कि घुसपैठ से अलग हैं। किसी भी दिशा-निर्देशों में क्या संरक्षित नहीं है, हालांकि, रोजगार अनुप्रयोगों का मिथ्याकरण है। एक नियोक्ता किसी भी समय आपको रोजगार देने या आपको समाप्त करने से इनकार कर सकता है यदि वे आपको अपने रिकॉर्ड के बारे में झूठ बोलते हैं। ईमानदार होना सबसे अच्छा है, विशेष रूप से दुष्कर्म की सजा के मामले में।