नौकरी भेदभाव क्या है?

नौकरी भेदभाव एक कंपनी या उसके प्रतिनिधियों द्वारा प्रथाओं या कार्यों को संदर्भित करता है जिसमें नौकरी या पदोन्नति के उम्मीदवारों, या वर्तमान कर्मचारियों के अवैध और अनुचित व्यवहार शामिल होते हैं। लोग उम्र, लिंग और नस्ल जैसे कारकों के लिए भेदभाव से कानून द्वारा सुरक्षित हैं।

शीर्षक VII वर्गीकरण

लोगों को नौकरी के भेदभाव से बचाने के लिए पहले प्रमुख कानूनों में से एक 1964 का नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII था। शीर्षक VII ने नियोक्ताओं को विशेष रूप से निर्देश दिया कि वे उम्मीदवार की दौड़, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर भर्ती या पदोन्नति के निर्णय न लें। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी का प्रतिनिधि महिला साक्षात्कार के उम्मीदवार से पूछता है, "क्या आपके पास जल्द ही बच्चे पैदा करने की कोई योजना है?" वे इस आधार पर शीर्षक VII उल्लंघन के जोखिम का आरोप लगाते हैं कि पुरुष उम्मीदवारों को इस प्रश्न का उत्तर नहीं देना होगा। समान रोजगार अवसर आयोग, या EEOC, शीर्षक VII और अन्य संघीय रोजगार कानूनों को लागू करने के प्रभारी है।

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अन्य नौकरी भेदभाव कानून

शीर्षक VII के बाद से, सुरक्षा के दायरे का विस्तार करने के लिए अतिरिक्त नौकरी भेदभाव कानून बनाए गए हैं।रोजगार अधिनियम में उम्र का भेदभाव 40 वर्ष और उससे अधिक उम्र के लोगों को रोजगार के फैसलों में उम्र से संबंधित भेदभाव से बचाता है, जबकि विकलांग अधिनियम के साथ विकलांग लोगों के कानूनी अधिकारों की रक्षा करता है; सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को विकलांगता के साथ एक उच्च योग्य उम्मीदवार को नियुक्त करने के लिए उचित स्थान बनाना पड़ता है।

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भेदभाव के अपवाद

टाइटल VII जैसे कानूनों में भेदभाव प्रावधानों के अपवाद हैं। कंपनियां नौकरी में प्रदर्शन के लिए आवश्यक आवश्यकता होने पर ही भर्ती या पदोन्नति निर्णयों में संरक्षित वर्गीकरण के लिए आवेदन कर सकती हैं। इसके अलावा, एक विश्वास-आधारित धार्मिक संगठन आमतौर पर किसी ऐसे व्यक्ति को नियुक्त कर सकता है जो उस संगठन का पालन करता है या जिसके साथ संगठन संबद्ध है। हालांकि दुर्लभ, कंपनियां किसी विशेष भूमिका या स्थिति की प्रभावी पूर्ति के लिए लिंग, आयु या नस्ल जैसे कारकों के आधार पर कुछ हायरिंग निर्णय ले सकती हैं।

गैर-भेदभावपूर्ण कारक

संघीय कानूनों के अलावा, जो नौकरी भेदभाव को परिभाषित करते हैं, कुछ राज्यों में अतिरिक्त कानून हैं जो लैंगिक अभिविन्यास जैसे कारकों के लिए भेदभाव से बचाते हैं। कानून द्वारा कवर किए गए कारकों से परे, वसीयत में कर्मचारी आम तौर पर समाप्ति के फैसले किए जाने पर नौकरी भेदभाव का दावा नहीं कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, शिकागो शावक की बेसबॉल टीम के समर्थन के कारण, उस विश्वास पर नौकरी के भेदभाव का दावा करते हुए एक कार्यकर्ता को एक कठिन समय होगा। इसके अतिरिक्त, किसी कर्मचारी के लिए नौकरी में पदोन्नति के फैसले में भेदभाव का दावा करना क्योंकि कर्मचारी को बहुत अधिक भावनात्मक माना जाता है, एक चुनौती हो सकती है। हालांकि, अधिकांश कंपनियां आमतौर पर स्पष्ट नीतियों का उपयोग करती हैं, उद्देश्य और लगातार काम पर रखने वाली प्रथाओं का उपयोग करती हैं, और संरक्षित कारकों के आधार पर नौकरी भेदभाव के आरोपों से बचने के लिए अपने फैसले का दस्तावेजीकरण करती हैं।