अभी भी अक्सर गलत समझा जाता है, "एट एम्प्लॉयमेंट" शब्द वास्तव में देश भर में बहुत सारे रोजगार के लिए एक आधार है।
अटॉर्नी मेरिट ग्रीन के अनुसार, जनरल काउंसिल पीसी, वर्जीनिया में एक कानूनी फर्म के संस्थापक, प्रबंध साझेदार, और रोज़गार प्रथा की कुर्सी - रोज़गार का मतलब यह होगा कि किसी कर्मचारी को किसी भी समय किसी भी कारण से नौकरी से निकाल दिया जाए या नौकरी छोड़ दी जाए। यह परिभाषा कर्मचारी और नियोक्ता दोनों पर लागू होती है।
$config[code] not foundग्रीन ने बताया कि यदि कोई कर्मचारी लाल शर्ट पहने हुए किसी विशेष कार्य पर सुबह आता है और नियोक्ता लाल कपड़ों को नापसंद करता है, तो उसके पास कर्मचारी के ऐसे तुच्छ और हास्यास्पद कारण को खारिज करने का "कम से कम" रोज़गार होगा "" एक व्यक्ति के कपड़े।
हालांकि, ग्रीन तीन कारणों पर ध्यान देता है जो एक नियोक्ता को इस तरह की बर्खास्तगी को रोकने से रोकेंगे:
- निहित या लिखित अनुबंध
- संघ की सदस्यता
- स्थानीय, संघीय और राज्य कानून
यदि कोई कर्मचारी किसी अनुबंध के तहत काम करता है, तो वह केवल एक कारण या कारण के लिए अपनी नौकरी खो सकता है, उन्होंने कहा। उन्होंने कहा, एक रोजगार अनुबंध उस समय अवधि को भी निर्दिष्ट कर सकता है जिसके लिए एक कर्मचारी एक फर्म के लिए काम कर सकता है।
दूसरे, एक सामूहिक सौदेबाजी समझौते के साथ एक संघ से संबंधित भी एक नियोक्ता की क्षमता को अलग-अलग करने से अलग करता है। एक संघ एक कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा करता है और औपचारिक शिकायत प्रक्रियाओं के लिए प्रदान करता है।
ग्रीन ने कहा कि तीसरा कारण स्थानीय, राज्य और संघीय कानून हैं जो नियोक्ताओं को उनकी उम्र, नस्ल, लिंग, पंथ या धार्मिक संबद्धता के आधार पर फायरिंग श्रमिकों से प्रतिबंधित करते हैं। इसके अलावा - और अक्सर अनदेखी की जाती है - यह है कि एक नियोक्ता को एक कर्मचारी को समाप्त करने से कानून द्वारा निषिद्ध है जब नियोक्ता किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी के संबंध में कुछ अवैध करने के लिए कहता है और फिर सहयोगी द्वारा इसे करने से इंकार करने पर उन्हें आग लगा देता है।
ग्रीन ने नियोक्ताओं को सावधान किया है कि वे अनजाने में रोजगार संबंध को संशोधित न करें। इस तरह के संशोधनों को एक कर्मचारी हैंडबुक में बदलाव के माध्यम से किया जा सकता है, जिसमें कहा गया है कि एक कर्मचारी को केवल इस कारण से निकाल दिया जा सकता है - एक कर्मचारी के रूप में परिभाषित किया गया है जो एक कर्मचारी ऐसा करता है जो नियोक्ता के हितों के साथ सीधे संघर्ष में है। वह सुझाव देता है कि कंपनी कंपनी के हैंडबुक और अन्य दस्तावेजों की समीक्षा करने के लिए एक विश्वसनीय रोजगार वकील के साथ परामर्श करे।
ग्रीन के आगे की सलाह व्यवसाय के मालिकों को उचित प्रलेखन के साथ कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए है, जैसे कि एक स्पष्ट और व्यापक कर्मचारी पुस्तिका और पर्याप्त अस्वीकरण। उन्होंने उद्देश्य मानदंडों पर सभी रोजगार निर्णयों को आधार देने की सिफारिश की है और एक डिस्चार्ज निर्णय को सही ठहराते हुए प्रलेखन का समर्थन किया है।
वह कहते हैं, जब संदेह होता है, तो श्रम वकील से परामर्श करना हमेशा सबसे अच्छा होता है।
बेथलेहम, पेन्सिलवेनिया के श्रम वकील ज़ाचारी ज़्वार्स्की ने भी कहा कि सार्वजनिक नीति के अपवाद को खारिज कर दिया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को ज्यूरी ड्यूटी में सेवारत नहीं किया जा सकता है, उन्होंने कहा।
Zawarski ने कहा कि सबूत का बोझ शुरू में यह साबित करने के लिए एक कर्मचारी पर पड़ता है कि उसके साथ भेदभाव किया गया और बाद में उसे निकाल दिया गया।हालांकि, उन्होंने समझाया कि अगर किसी कर्मचारी के भेदभाव के आरोप योग्यता को दर्शाते हैं, तो बोझ नियोक्ता के पास चला जाता है।
फिर, यह मालिक है जिसे यह साबित करना होगा कि उसने कर्मचारी को सेक्स, जाति, या धर्म के आधार पर जाने नहीं दिया, लेकिन क्योंकि मालिक ने ऐसे उल्लंघन किए हैं जो कर्मचारियों की व्यापक आधार पर लागू हो सकते हैं जैसे कि विलंबता, खराब उपस्थिति, या घटिया प्रदर्शन।
शटरस्टॉक के जरिए पिंक स्लिप फोटो
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