एक वार्षिक या त्रैमासिक प्रदर्शन मूल्यांकन नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए एक उपयोगी उपकरण हो सकता है। अच्छी तरह से किया, मूल्यांकन प्रबंधकों को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कर्मचारियों को सार्थक प्रतिक्रिया देने का एक तरीका प्रदान करता है। हालांकि, जब प्रदर्शन मूल्यांकन सही ढंग से नहीं किया जाता है, तो वे कार्यस्थल के मनोबल को नुकसान पहुंचाने के अलावा नियोक्ताओं के लिए गंभीर कानूनी समस्याएं पैदा कर सकते हैं।
साक्ष्य के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन
दुर्भाग्य से, कई कर्मचारी-नियोक्ता संबंध अंत में एक हाइफ़न द्वारा नहीं, बल्कि एक वकील द्वारा पंच किए जा रहे हैं। जब कर्मचारियों को लगता है कि उनके साथ कार्यस्थल में दुर्व्यवहार हुआ है या उन्हें लगता है कि उन्हें गलत तरीके से समाप्त किया गया है, तो वे एक वकील की ओर रुख कर सकते हैं या किसी सरकारी एजेंसी से शिकायत दर्ज करा सकते हैं। जैसा कि आप अपने कर्मचारी मूल्यांकन में भरते हैं, इसे ध्यान में रखें। एक मूल्यांकन जो स्पष्ट रूप से बताता है कि कर्मचारी का अस्वीकार्य प्रदर्शन आपके मामले को बढ़ा देगा, जबकि एक अधूरा, गलत या अनुचित दस्तावेज आपको नुकसान पहुंचा सकता है।
$config[code] not foundभेदभाव
कर्मचारियों के भेदभाव के लिए कर्मचारियों के आने के बाद प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर सामने आते हैं। भेदभाव कानून अपेक्षाकृत व्यापक हैं और अनिवार्य रूप से सभी को एक संरक्षित वर्ग में रखते हैं। संघीय कानून के तहत, किसी कार्यकर्ता के साथ उम्र (40 वर्ष से अधिक), विकलांगता, दौड़, राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म या गर्भावस्था की स्थिति के आधार पर भेदभाव करना अवैध है। कई राज्य इस सूची में अतिरिक्त श्रेणियां भी जोड़ते हैं।
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जब आप अपना मूल्यांकन डिज़ाइन करते हैं तो असंगति खेलने में आती है। यदि आप प्रत्येक कर्मचारी के लिए विभिन्न रूपों का उपयोग करते हैं, तो आप भेदभाव के दावों के लिए खुद को खुला छोड़ देते हैं। इसके बजाय, समान पद और समान मानकों का उपयोग करने पर विचार करें, यदि समान लक्ष्य नहीं है, तो प्रत्येक कर्मचारी के लिए जो समान स्थिति रखता है।
अनुचित प्रतिक्रिया
अच्छा प्रदर्शन मूल्यांकन एक कार्यकर्ता के प्रदर्शन के औसत दर्जे के पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करता है। उदाहरण के लिए, यह कहना कि एक विक्रेता ने केवल 75 प्रतिशत त्रैमासिक बिक्री कोटा मारा, एक औसत दर्जे का तथ्य है। यह कहते हुए कि वह "बहुत अच्छा नहीं" सच हो सकता है, लेकिन व्यक्तिपरक प्रतीत होता है। यह कहते हुए कि वह "एक क्रोधित व्यक्ति" एक व्यक्तिगत निर्णय है, जबकि यह कहते हुए कि "वह तीन फरवरी को तीन ग्राहकों को शपथ दिलाता है" विशेष रूप से ऑन-द-जॉब व्यवहार को संदर्भित करता है। प्रतिक्रिया देने वाले जो औसत दर्जे के तथ्यों और वास्तविक व्यवहारों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, मूल्यांकन को अधिक पेशेवर रखने और व्यक्तिगत पूर्वाग्रह की उपस्थिति से बचने में मदद करते हैं। यदि आवश्यक हो तो यह अदालत में खड़े होने में मदद करेगा।
से अधिक रेटिंग
मूल्यांकन के साथ सबसे बड़ी कानूनी समस्या तब आती है जब आप किसी कर्मचारी के प्रति दयालु होते हैं। कुछ प्रबंधक कमज़ोर कर्मचारियों को अपेक्षाकृत अच्छे अंक देकर एक असहज बैठक से बचने का विकल्प चुनते हैं। हालाँकि, यदि आप अंततः उस कार्यकर्ता को गोली मारना चुनते हैं क्योंकि वह अपनी नौकरी में बुरा है, तो वह आपके खिलाफ अदालत में मूल्यांकन का उपयोग करने में सक्षम होगा। कर्मचारी भेदभाव का दावा करने के प्रयास में गोलीबारी और मूल्यांकन का एक साथ उपयोग कर सकता है। संक्षेप में, उनका तर्क यह है कि, चूंकि वह अपनी नौकरी में बहुत अच्छे हैं - अपने मूल्यांकन के आधार पर - उन्हें भेदभाव के कारण निकाल दिया गया होगा।
प्रतिशोध
एक बार एक कर्मचारी ने आपके खिलाफ दावा किया, उसके प्रदर्शन का आकलन करना कानूनी रूप से बहुत खतरनाक हो जाता है। किसी भी कर्मचारी के दावे के बारे में - जैसे कि भेदभाव या उत्पीड़न का आरोप लगाना या कार्यकर्ता के मुआवजे के दावे को दर्ज करना या परिवार और चिकित्सा अवकाश के लिए अनुरोध - उस कर्मचारी को एक विशेष संरक्षित दर्जा देता है। यदि आप उस कर्मचारी को एक बुरी समीक्षा देते हैं, तो अदालत उसे उसके प्रदर्शन के ईमानदार मूल्यांकन के बजाय उसके दावे के प्रतिशोध के रूप में देख सकती है। जबकि वास्तव में प्रतिशोध अवैध है, बस एक समस्या के बारे में सच नहीं बता रहा है कि कर्मचारी नहीं है, लेकिन आपको अपने आप को, वैसे भी बचाव करना पड़ सकता है।
