प्रत्येक नियोक्ता को यह सुनिश्चित करने के लिए कि लोगों के साथ उचित व्यवहार किया जाए, जमीनी नियमों का एक दृढ़ समूह चाहिए। अनुशासन प्रोटोकॉल नियमों को तोड़ने वाले कर्मचारियों से निपटने के लिए नियोक्ता का रोड मैप है। अधिकांश कंपनियां एक प्रगतिशील मॉडल का पक्ष लेती हैं, जो नियोक्ता को परिस्थितियों के अनुसार जुर्माना लगाने की अनुमति देता है। हालांकि, कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस प्रकार की प्रणाली प्रबल है, नियोक्ता को इसे लगातार लागू करना चाहिए, ताकि कर्मचारियों को ठीक से पता चल सके कि वे क्या कर सकते हैं और क्या नहीं।
$config[code] not foundएट-विल रोजगार
परिभाषित करने की स्थिति किसी भी अनुशासन प्रोटोकॉल का हिस्सा है। ज्यादातर मामलों में, कंपनियां वसीयत के आधार पर किराया देती हैं, जिसका अर्थ है कि संबंध किसी भी समय, किसी भी कारण से समाप्त हो सकता है। एक कर्मचारी एक स्टेटमेंट पर हस्ताक्षर करके इस स्थिति को स्वीकार करता है जब वह काम पर रखता है, तो एचआर हीरो वेबसाइट बताता है। अधिकतम लचीलेपन के लिए, एक नियोक्ता को यह बताते हुए एक डिस्क्लेमर भी शामिल होगा कि प्रबंधन के विवेक पर किसी भी अनुशासनात्मक प्रणाली को संशोधित किया जा सकता है। इस प्रकार की भाषा एक कंपनी के प्रगतिशील अनुशासन प्रणाली का पालन करते हुए भी, इच्छा-संबंधी दृष्टिकोण को बनाए रखती है।
आंतरिक जांच
कई बार, कर्मचारी के कथित कदाचार के स्तर को स्थापित करने के लिए एक जांच की आवश्यकता हो सकती है। कंपनियों के पास इस तरह की जांच से निपटने के लिए अच्छी तरह से परिभाषित प्रक्रिया होनी चाहिए। प्रासंगिक मुद्दों में शामिल है कि कौन काम की देखरेख करेगा, और अगर किसी विशेष सहायता की आवश्यकता है फोरेंसिक ऑडिटर, निजी जांचकर्ताओं और अन्य बाहरी पेशेवरों, ब्रिटिश कोलंबिया विश्वविद्यालय की वेबसाइट पर। ज्यादातर मामलों में, कदाचार में शामिल कर्मचारी का एक साक्षात्कार उचित है, भले ही सबूत भारी हो। दुर्लभ मामलों को छोड़कर, साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान अनुशासन कभी नहीं होना चाहिए।
दिन का वीडियो
आप के लिए लाया आप के लिए आप के लिए लायाप्रगतिशील अनुशासन
अधिकांश नियोक्ता एक प्रगतिशील अनुशासन प्रणाली का विकल्प चुनते हैं। यह दृष्टिकोण व्यवहार के मुद्दों के लिए सबसे अच्छा काम करता है, जिसके परिणामस्वरूप रटगर्स विश्वविद्यालय के मानव संसाधन विभाग के अनुसार तेजी से गंभीर प्रतिबंध हैं। पहला कदम कर्मचारी के साथ समस्या की चर्चा है, जिसमें सलाह और मार्गदर्शन लक्ष्य है। यदि कोई सुधार परिणाम नहीं मिलता है, या प्रतिक्रिया अपर्याप्त है, तो एक औपचारिक लिखित फटकार इस प्रकार है। निरंतर कदाचार को थोड़े समय के लिए भुगतान के बिना निलंबन के माध्यम से संबोधित किया जा सकता है, इसके बाद रोजगार को समाप्त किया जा सकता है।
बढ़े हुए और कम करने वाले कारक
उग्रता और शमन कारक आपके नियोक्ता को यह तय करने में मदद करते हैं कि किस तरह का अनुशासन लागू होता है। शमन कारकों में आपकी सेवा की लंबाई, सकारात्मक प्रदर्शन मूल्यांकन और आपके द्वारा प्राप्त किसी भी पुरस्कार शामिल हैं। एक छोटा कार्यकाल, पूर्व कार्य प्रदर्शन की समस्याएं और असंतोषजनक मूल्यांकन आपको काम पर रखने के खिलाफ आक्रामक कारकों के रूप में गिना जाएगा। आप इस मुद्दे पर कैसे प्रतिक्रिया देते हैं यह भी मायने रखता है। समस्याओं को स्वीकार करते हुए आप एक जीत हासिल कर सकते हैं, जबकि इनकार या धोखे के संकेत आपकी बर्खास्तगी को ट्रिगर कर सकते हैं।
अन्य बातें
प्रदर्शन समस्याओं को आमतौर पर कदाचार की समस्याओं से अलग माना जाता है। दूसरे शब्दों में, यदि आप अपनी नौकरी के आवश्यक कार्य नहीं कर सकते हैं, तो आपका नियोक्ता प्रगतिशील दृष्टिकोण को लागू करने के लिए परेशान नहीं कर सकता है। इसके बजाय, वह कोचिंग और प्रशिक्षण के माध्यम से आपके प्रदर्शन को बेहतर बनाने का प्रयास कर सकता है, और उचित समय अवधि बीतने के बाद स्थिति की समीक्षा कर सकता है। यदि आप अभी भी अपनी स्थिति के उद्देश्यों को पूरा नहीं कर रहे हैं, तो कंपनी संभवतः आपके रोजगार को समाप्त करने के लिए आगे बढ़ेगी।
